Los cazatalentos

En Colombia tradicionalmente la búsqueda de altos ejecutivos se realizaba a través de contactos personales. Bastaba con un par de llamadas para dar con el candidato acorde con las necesidades del puesto. Las palancas, las corbatas y las ‘roscas’ eran cosa de todos los días. No había reunión social o coctel en el que no se oyera la voz de algún empresario indagando sobre un posible reemplazo para la gerencia general de su compañía.

Sin embargo, en los últimos tiempos, la búsqueda de ejecutivos se ha despersonalizado y cada vez más se recurre a una serie de compañías especializadas en buscar personal altamente calificado para ejercer cargos del más alto nivel. Tienen como objetivo ser intermediarios entre la oferta y la demanda de talento ejecutivo. Son los cazatalentos o headhunters, un sector que vive momentos de auge en Colombia, impulsado por la pugna de las empresas para incorporar a sus filas “el mejor entre los mejores”.

Las privatizaciones y la apertura económica abrieron el juego para la entrada de los grandes cazadores de ejecutivos. Las más importantes compañías mundiales del rubro percibieron que era hora de volcarse al mercado colombiano a causa de los permanentes ‘pases’ de gerentes entre las empresas más importantes. Consultoras internacionales de la talla de Spencer Stuart, Top Management Amrop International y Korn Ferry copan las búsquedas directas cuando se trata de cubrir cargos muy altos o muy críticos, que pueden ir desde el número 1 de la empresa hasta algún gerente de división.

Este fenómeno —relativamente nuevo para Colombia— se ha convertido, según las mismas compañías, en uno de los renglones del sector de servicios que más ha crecido en los últimos años. No en vano la búsqueda de ejecutivos mueve en el país alrededor de 20 millones de dólares y, aunque esta actividad se viene desarrollando desde hace más de dos décadas, las perspectivas de crecimiento son bastante optimistas. Fuentes del sector afirman que existe un mercado potencial cercano a los 50 millones de dólares, cifra que ha despertado el interés de ciertas multinacionales por asentarse o reforzar su presencia en el país.



La lucha por los más capaces

Caracterizados por recorrer la jungla empresarial hasta encontrar el profesional que mejor se ajusta a las necesidades de un negocio, los cazatalentos están hoy a cargo de seleccionar los cargos directivos más importantes del país. Compañías del tamaño de Comcel, Young & Rubicam, Corona, Alpina, Colombina, Congelagro, Condimentos El Rey, Sky TV, CellStart, Comsat, Volkswagen y SEMANA han decidido dejar en las manos de los headhunters la escogencia de sus presidentes, gerentes y más altos directivos.

Y en el sector público, aunque históricamente nunca se había cumplido con el ofrecimiento de la meritocracia en lugar del clientelismo, se están comenzando a dar los primeros pasos. Una de las banderas de la campaña electoral de Andrés Pastrana fue que el manejo del Estado estaría bajo la responsabilidad de personas que tuvieran los méritos requeridos. El primer decreto presidencial fue el 001 del 7 de agosto de 1998, el cual creó una comisión de headhunters que se encargaría de escoger a los más competentes para los cargos públicos. Sin embargo el famoso programa de meritocracia fue triturado por el computador de Palacio.

Caso similar sucedió durante el gobierno de Virgilio Barco cuando se contrató a Alvaro Cadavid, Germán Montoya y al papá del actual alcalde de Bogotá, Enrique Peñalosa, para que estudiaran las personas que acompañarían al presidente durante su mandato. De los 300 talentos que fueron recomendados para ocupar cargos gubernamentales ninguno fue escogido.

No obstante, y a pesar del computador de Palacio, entidades como Ecopetrol, Telecom y el Banco Agrario han adoptado los servicios de headhunters para sus procesos de selección de personal. Por ejemplo, dentro de los estatutos de la entidad bancaria existe una cláusula mediante la cual únicamente pueden ser contratados empleados a través de esta modalidad. Tan lejos no ha llegado ni siquiera el sector privado.

De acuerdo con Alvaro Cadavid, presidente de Spencer Stuart, “la selección de personal a través de ‘headhunters’ no sólo garantiza mayor transparencia y profesionalismo en los procesos de selección, sino que permite ‘cazar’ a los mejores del mercado gracias al infinito universo de candidatos que se analizan”. Por algo en los países desarrollados, como Estados Unidos existen aproximadamente 2.000 empresas de headhunting que colocan anualmente a más de 100.000 ejecutivos, contactando en el proceso más de un millón de personas. Si bien en Colombia apenas el 11 por ciento de los procesos de selección de ejecutivos se realizan a través de headhunters, cada vez es mayor el número de compañías que utilizan sus servicios dada la dificultad de encontrar candidatos con conocimiento, experiencia, liderazgo, confiabilidad, compatibilidad y afinidad con la cultura organizacional que reina en la empresa.

“Cubrir una posición jerárquica en una compañía no es cosa fácil. Sobre todo porque la gente ideal es aquella que se encuentra trabajando siempre en una muy buena situación y, precisamente, no busca empleo. Entonces el desafío resulta doble”, asegura Roberto Hall, presidente de Top Management-Amrop International. Y es que a los headhunters se les contrata para buscar a los mejores talentos con las características adecuadas para cada caso particular, independientemente de que ellos estén o no buscando un cambio. En casi todos los casos, salvo excepciones, se da la paradoja de que ofrecen trabajo a quienes no lo están buscando. Profesionales que no han dejado su hoja de vida a ningún headhunter son abordados por éstos unilateralmente. Los cazatalentos tienen la tarea de detectarlos, en primer término, y de tentarlos, en segunda instancia. Como estos talentos tienen empleo el secreto pasa por ofrecerles algo que los seduzca. “La clave está en elegir a potenciales candidatos para los que la posición ofrecida sea un verdadero desafío y represente un importante avance en su carrera, pero también una mejora en sus niveles de remuneración”, cuenta Hall.



Talentos cazables

Una vez acordado el perfil que ha de tener el candidato se pone en marcha una meticulosa labor de identificación, atracción y motivación de los posibles ejecutivos que puedan optar al puesto. Para ello se realiza una investigación en el mercado entre 300 ó 500 profesionales con trayectorias similares. Los consultores responsables de la búsqueda redactan un informe de los tres o cuatro aspirantes más prometedores y se lo pasan a su cliente. “Tan pronto recibimos la terna de candidatos procedemos a entrevistarlos para luego decidirnos por el que sintamos mejor química”, asegura Peter Burrowes, presidente de Comcel.

Otra consecuencia de la nueva flexibilidad que está adquiriendo el mercado laboral es la necesidad de diseñar sistemas de remuneración igualmente revolucionarios para impedir que se los roben. Las empresas tratan de retener a sus gerentes a través de niveles de remuneración actualizados al mercado, planes de retención de opción de compra de acciones, planes de pensión y sistemas de bonos agresivos, entre otros. Los incentivos para el cambio son principalmente ofrecer el proyecto adecuado a los candidatos apropiados y asesorar a las empresas que están a la búsqueda para que brinden la compensación necesaria que contrarreste los sistemas de retención. Allí las participaciones accionarias, a la hora de las negociaciones finales, juegan un papel fundamental.

Eso sí, uno de los obstáculos que suele frenar al empresario a la hora de llamar a un cazatalentos es el precio de sus honorarios. Es norma general que estos profesionales cobren el equivalente a un tercio del salario anual del trabajador que han proporcionado a la empresa. Por ejemplo, si el directivo que ha cambiado de puesto firma en la nueva empresa un contrato de 120 millones anuales la consultoría de cazatalentos cobrará un total de 40 millones por su gestión. La forma de pago depende de cada agencia, aunque lo normal es que los honorarios se abonen en tres plazos. A cambio los headhunters le ofrecen diversas ventajas, entre ellas una garantía de un año en caso de que el ejecutivo no se acomode al cargo o a la organización. En otras palabras, si no funciona el primero el segundo sale gratis.

Así pues, poco a poco, el cuento de entrar ‘palanqueado’ a una empresa comienza a ser cosa del pasado. Las roscas y las recomendaciones de conocidos empiezan a desaparecer paulatinamente para dar paso a la profesionalización de los cargos. El talento, la audacia, la suspicacia y el curriculum vitae son ahora los mejores aliados.