Empresas no podrán despedir a quienes lleguen borrachos

Una copa de vino. Dos cervezas al almuerzo. Un cigarrillo de marihuana. Dos líneas de coca. Y después, a trabajar. Las cuatro opciones se engloban como sustancias psicoactivas, pero sus efectos son completamente diferentes. La cuestión no es qué ni cuánto consuma un empleado, sino si puede cumplir sus obligaciones laborales. Eso dijo la Corte Constitucional en la sentencia C-636/16 tumbó el artículo del Código del Trabajo que prohíbe asistir al empleo bajo el efecto de alcohol o estupefacientes. El argumento es que, siempre y cuando no afecte su desempeño laboral, un trabajador podrá llegar a su puesto drogado o borracho sin que eso configure una justa causa de despido o de sanciones disciplinarias. La decisión desató una controversia en la que sobran aristas y se hieren susceptibilidades. Hasta ahora, el análisis ha sido más emotivo que racional.

Todo comenzó porque dos estudiantes de la universidad Uniciencia de Bucaramanga demandaron el numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, pues sostienen que la restricción de laborar bajo el efecto de sustancias enervantes vulnera los derechos de los adictos. La corte concluyó que efectivamente ese apartado es inconstitucional en tanto generaliza a todos los trabajadores que consumen psicoactivos, sin tener en cuenta que la afectación puede variar según el oficio que desempeñan. Los magistrados restringieron la norma para que no transgreda los derechos a la intimidad y al libre desarrollo de la personalidad de los empleados. En otras palabras, mantuvieron la jurisprudencia anterior por su naturaleza preventiva, pero precisaron que solo podrá haber consecuencias disciplinarias si el trabajador que consume narcóticos no cumple sus funciones. Esto, aclara, porque “no le corresponde al empleador realizar un escrutinio sobre las conductas o modo de vida que el empleado realice en su esfera privada (y…) que no tengan relación directa con el ejercicio de sus deberes”.

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De allí surge el principal punto de debate: ¿cómo se define qué tan afectado está un trabajador por el trago o por la sustancia de que se trate? El Observatorio de Drogas de Colombia afirma que los enervantes tienen siempre “un efecto directo sobre el sistema nervioso central”. Por eso el Ministerio del Trabajo y la Procuraduría pidieron mantener la norma ya que el alcohol y la droga pueden descontrolar las inhibiciones del individuo, generarle torpeza para coordinar, deteriorar su capacidad de juicio, producir alucinaciones y causar eventuales accidentes. No obstante, según el RAND Center for Health and Safety in the Workplace, si bien la correlación entre usar sustancias y lesionarse en el trabajo “es más fuerte para los hombres y en industrias como la manufactura o la construcción (...), es relativamente pequeña” sobre todo si se trata de tareas simples o repetitivas.

Todo depende

Frente a la polémica, expertos consultados por SEMANA concluyeron que todo depende de los trabajos realizados. Para la doctora en psicología Claudia Peralta, “el uso de maquinaria, el manejo de detalles como la contabilidad, la conducción, pilotar un avión requieren atención extrema y cuidadosa y una falla en sus responsabilidades afecta a muchas personas”. En esos casos, las empresas deberían ser estrictas para que sus trabajadores no utilicen sustancias psicoactivas, hasta el punto de realizarles pruebas de alcoholemia y control de drogas -actos permitidos desde 2015 por la Corte Suprema-. A causa de estas aristas, varios togados de la Corte Constitucional aclararon su voto. Por ejemplo, para el magistrado Jorge Iván Palacio “no se determina con exactitud qué juicio de valor debe llevar a cabo el empleador para establecer si el consumo de sustancias psicoactivas está afectando el desempeño laboral” y tampoco se fijan las actividades que podrían generar riesgos para terceros como “conductores, policías, profesionales de emergencias, médicos y profesores”.

Por otro lado, como añadió Peralta, debe considerarse que “también hay trabajos en los que socialmente se puede ingerir alcohol y no necesariamente se afecta el desempeño: es usual que en ciertas oficinas acostumbren compartir con clientes y tomar algunas copas”. Estos matices demuestran que el concepto sigue siendo amplio, pues depende del cargo de cada trabajador. Fundamentalmente, además, porque “es muy difícil medir el efecto en cada individuo ya que todos toleran de forma diferente las sustancias. Hay personas que beben alcohol sin abusar pues solo son consumidores sociales, pero en cuanto a las sustancias ilegales es muy difícil que no haya dependencia”, como explicó a SEMANA el psicólogo clínico Camilo Mendoza.

Cuestión de derechos

Pero no puede dejarse de lado que la Organización Mundial de la Salud y la Ley 1566 de 2012 consideran el consumo patológico de alcohol y alucinógenos una enfermedad mental. Lo cual en Colombia representa un problema nada desdeñable de salud pública: el Estudio Nacional de Sustancias Psicoactivas contó alrededor de 180.000 colombianos con problemas de abuso o dependencia de drogas en 2013, cifra que desde hace una década no deja de aumentar. Además, según la Ley 100 de 1993, la enfermedad no puede ser motivo de despido por justa causa.

Si bien un empleado borracho o drogado que se lesiona en el trabajo podría acarrear líos legales -pues no sería claro si le compete asistirlo a la EPS o a la ARL-, también es cierto que la corte buscó limitar la legislación vigente que ya tenía sus propios vacíos. Como le dijo a SEMANA el exministro de Justicia Yesid Reyes, la corporación solo restringió la norma a que ser adicto en sí mismo no es una razón de despido mientras rinda laboralmente. Y afirmó que “es lo mismo para el drogadicto como para el insomne; si un piloto se toma tres antigripales no debería manejar un avión; y es tan peligroso un chofer de bus cansado como uno borracho: todo lo que ocurra en la esfera íntima y que no afecte a terceros es problema del individuo y no de la sociedad”.

Aunque generó polémica, el fallo de la Corte Constitucional no solo es coherente con su doctrina de proteger el desarrollo de la libre personalidad, sino que además permite hacer una reflexión sobre las políticas públicas. Una cosa es prevenir para que el ambiente laboral sea ameno y el empleado no se ponga en riesgo a sí mismo o a sus compañeros, y otra muy distinta es rayar en lo prohibicionista. Es probable que eventualmente surjan líos y los magistrados deban resolver futuras ambigüedades, por ejemplo, en caso de lesiones o demandas laborales. Pero por lo pronto el debate está sobre la mesa, lo cual más que nocivo es sano en una democracia.