La crisis sanitaria y económica por la covid-19 significó grandes cambios en el ámbito laboral y para la fuerza laboral femenina, que desde antes de la pandemia se encontraba en desventaja, esto amplificó las brechas.

Diversos estudios han revelado que tan solo 35 % de madres trabajadoras volverán a desempeñar sus funciones laborales como lo hacían antes de la pandemia, y la participación femenina en la fuerza laboral disminuyó a sus niveles más bajos, en los últimos 33 años, en noviembre de 2021.

Ante este problema, una respuesta esperada sería desplegar un plan de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI), iniciativas que existen en el mundo empresarial hace ya varios años. Sin embargo, una reciente encuesta de Boston Consulting Group (BCG) ha demostrado que estas técnicas prepandemia pueden resultar obsoletas, ya que las expectativas, exigencias y necesidades de las trabajadoras han cambiado.

La investigación de BCG reveló que atender las necesidades de sus trabajadoras es un factor clave para que las empresas promuevan, efectivamente, la diversidad, equidad e inclusión.

Estas necesidades pueden catalogarse dentro de dos grupos: funcionales y emocionales. Las primeras incluyen línea de carrera, compensación, beneficios y equilibrio trabajo-vida personal. Si bien son de gran importancia para todos los trabajadores (tanto hombres como mujeres), la encuesta encontró que es el segundo grupo de necesidades, el cual tiene una relación directa con la felicidad, motivación y retención de las trabajadoras.

“Las empresas deben encontrar nuevas formas de abordar la magnitud de los desafíos actuales en materia de DEI. Para ello, es necesario comprender las motivaciones y expectativas que tienen las mujeres sobre su trabajo, su empleador y sus vidas. Además, las compañías deben ampliar sus objetivos y acciones para llegar a todas las mujeres de la organización”, señala Juliana Sguerra, Managing Director & Partner de BCG.

Así mismo, aseguró que: “Las empresas también deben llegar a muchas más mujeres en toda la organización y ampliar sus objetivos y acciones”.

Un hallazgo crucial de la encuesta fue que no todas las trabajadoras tienen las mismas necesidades, o no con la misma prioridad, diferenciándose debido a factores como edad y seniority, la importancia del trabajo en la vida de la mujer, la maternidad y el ser parte de una planilla o trabajar por horas. Influenciadas por la etapa de la vida y carrera en la que se encuentran, las trabajadoras contemplarán distintas expectativas en cuanto a las necesidades que buscan que su empleador satisfaga.

“Al centrarse en satisfacer las necesidades de las mujeres, las empresas tienen un potencial significativo para influir en su toma de decisiones e impulsar resultados positivos para los empleados”, finalizó Sguerra.

En ese sentido, ¿qué pueden hacer las compañías para mejorar sus programas DEI? BCG indicó que existen tres soluciones que las compañías pueden poner en marcha con sus colaboradores y acercarse a esa consolidación de la equidad.

En primer lugar, se debe personalizar la segmentación basada en necesidades: las organizaciones deben analizar a su fuerza laboral para identificar qué grupos existen y cuáles son sus necesidades específicas de cada grupo ya sea por edades, familias u otro tipo de necesidades.

En segundo lugar, deben ampliar la oferta de los programas DEI para satisfacer necesidades funcionales y emocionales: ofrecer una mayor flexibilidad de horas y balance de vida personal-trabajo es bueno, pero no tendrán verdadero valor si no se respetan las horas libres de las trabajadoras.

Finalmente, se necesita que las empresas logren expandir el alcance tradicional de los programas DEI: las iniciativas deben ser transversales a la organización, estando presentes en cada punto de contacto entre las trabajadoras y la empresa, desde celebración de eventos internos, hasta interacciones con pares y superiores.