La diversidad, equidad e inclusión se han establecido como los pilares fundamentales para una sociedad justa y una empresa próspera. Sin embargo, a pesar de su creciente reconocimiento, la implementación efectiva de estos valores sigue siendo un desafío para algunas organizaciones, las cuales están siendo llevadas a cambiar este paradigma de forma inmediata, si esperan alcanzar el éxito a futuro y su mantenimiento en un mercado cada vez más competitivo.
Según el Informe Global de Brecha de Género 2023, emitido por el Foro Económico Mundial, con el actual ritmo de progreso mundial se necesitarán 131 años para alcanzar la paridad total, ya que, si bien el puntaje de paridad global se ha recuperado a los niveles previos a la pandemia, la tasa general de cambio se ha desacelerado significativamente.
Para muchas de las personas pertenecientes a este grupo social considerado minoritario, hay que destacar que laboralmente ha implicado tener que enfrentarse a retos y barreras en el ámbito profesional, ya que muchas seguramente han padecido la exclusión o el rechazo por su identidad de género, orientación sexual, origen étnico, creencia religiosa u otros factores. No obstante, la buena noticia es que la sociedad actual está avanzando cada vez más hacia una tendencia inclusiva y respetuosa, resultando en que la diversidad en el trabajo ya no son un “plus”, sino una necesidad.
“Si bien a nivel mundial vemos cómo la sociedad sigue evolucionando en cuanto a temas de diversidad, equidad e inclusión, todavía es necesario promover una reflexión y una transformación en la mentalidad organizacional sobre los principales desafíos que se enfrentan en este campo, ya que no basta con enfocarse solo en la representación para garantizar la diversidad en las organizaciones”, explica Gabriela Castro, presidente de la Región Andina de Korn Ferry.
Así, basándose en los diagnósticos de DE&I, la ejecutiva señala cuáles son los cinco errores más comunes que cometen las empresas a la hora de abordar estos pilares:
- Más allá de las cifras: Hoy no basta con tener una distribución justa por género para asegurar la diversidad porque hay otros factores que influyen en la falta de representación de ciertos grupos. Para enfrentar las desigualdades de género, etnia u orientación sexual, hay que mirar hacia adentro y ver cómo los altos niveles de liderazgo afectan la permanencia y el progreso de los talentos diversos. De esta manera, con solo diagnosticar la raíz del problema se lograrán soluciones duraderas en el tiempo.
- Más que soluciones superficiales: La búsqueda de soluciones rápidas lleva a enfoques simples que, aunque generan respuestas inmediatas, carecen de impacto a largo plazo. Gabriela subraya la necesidad de analizar a fondo las brechas existentes antes de implementar capacitaciones u otras intervenciones. Soluciones personalizadas basadas en una comprensión auténtica son esenciales para un cambio sostenible.
- Promesas vs. realidades: Comprometerse con más de lo que se puede cumplir es un error común en el mundo empresarial. Por lo anterior, es relevante evitar la desconexión entre promesas y acción, ya que esto conduce a la insatisfacción de los empleados, erosionando la confianza y la moral. La transparencia es clave para alinear las expectativas de los colaboradores con logros alcanzables. Solo así se construye un entorno donde los avances sean tangibles y creíbles.
- Interior antes que exterior: La imagen de inclusión en el exterior a menudo contrasta con la realidad interna. No hay que mostrar más de lo que realmente se hace. Este desequilibrio resulta en brechas notables en áreas como Integración de Talento e Integración de Operaciones. Para un cambio genuino se debe incorporar la diversidad en todos los aspectos de la empresa, desde la gestión hasta el desarrollo del talento.
- Más que liderazgo diverso: Aunque la representación en cargos directivos es vital, no es suficiente. Centrarse solo en el liderazgo no aborda la diversidad en toda la organización. En este sentido, el enfoque debe cambiar hacia la construcción de diversidad en el equipo interno de talentos, ya que esta perspectiva fomenta una competencia igualitaria en todos los niveles, impulsando una cultura de inclusión genuina.