El Código Sustantivo del Trabajo establece algunas de las directrices para que las empresas puedan contratar personal y cumplan con ciertas reglas que garanticen el bienestar del trabajador.
Pese a ello, existen ciertos trabajos y sectores que necesitan una mayor dedicación de una persona, debido a la responsabilidad o las tareas que puede tener a cargo.
Cuando eso sucede, normalmente la empresa asume la contratación del empleado a través de la forma de manejo y confianza. Así, puede garantizar que este se encuentre disponible, con ciertas condiciones.
Qué es un trabajador de dirección, confianza o manejo: ¿la ley los respalda?
El artículo 32 del código anteriormente mencionado, según el portal Ámbito Jurídico, establece que los trabajadores de este tipo generalmente son los representantes del empleador, como los directores, gerentes, administradores, síndicos, o mayordomos.
Aunque no existe una legislación específica que cobije a estos trabajadores, sí hay una sentencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, que indica que los empleados que ocupan este cargo, también deben contar con una posición jerárquica en la compañía, que tenga facultades disciplinarias y de mando.
Es decir, el empleado debe estar ubicado en un nivel especial de responsabilidad. Dicho nivel debe ser propuesto, en su inicio, por el empleador y aceptada expresamente por el empleado.
También debe quedar consignado en su contrato de trabajo la nueva modalidad, el salario que devengará por esas tareas y el cargo. Estos aspectos deben ser fijados en un acuerdo, ya sea verbal o escrito.
Ese código también establece, en el artículo 162, que quienes desempeñan estos cargos, serán excluidas de la regulación sobre la jornada máxima legal de trabajo, que son de 48 horas semanales y se espera reducir a 47 dentro de poco.
Entre las características que debería tener un empleado de este tipo y que precisa el portal están
- Esta clase de trabajador no tiene derecho a recargos o ‘sobrerremuneración’ por trabajo en horas extras o suplementario adicional a la jornada ordinaria de trabajo máximo legal.
- Tienen derecho al fuero sindical.
- Pueden ser excluidos de los beneficios de la convención colectiva o del laudo arbitral.
- Están sujetos a normas que regulan casos particulares sobre compensación en dinero, acumulación, remplazos e interrupción de las vacaciones.
Contrato laboral verbal: ¿es realmente válido como contrato de trabajo?
En Colombia, la vinculación laboral es uno de los problemas que más enfrentan trabajadores y empleadores. La hundida reforma laboral del gobierno de Gustavo Petro planteaba la modificación de algunas de estas modalidades de contrato, pero, mientras se define la nueva reglamentación, la actual contempla cinco tipos contractuales.
Estos tienen validez tanto de forma escrita como verbal. Estos últimos tienen las mismas prestaciones que las de los empleados que firman documentos al momento de vincularse con la empresa.
Según el Ministerio de trabajo, los tipos de contrato válidos en Colombia son: por hora o labor, a término fijo, a término indefinido, contratos de aprendizaje y temporal, ocasional o accidental.
Dentro de los contratos a término indefinido, o los que son temporales, ocasionales o accidentales, su validez se admite si se hace de forma escrita o verbal. Si le ofrecieron una vinculación bajo otra modalidad, pero con acuerdo de palabra, ante la ley no es válido, pero eso no quiere decir que pierde su trabajo, no obstante, a nivel reglamentario se desconocen ciertas características.
Empezando por el contrato a término indefinido, este el Ministerio de Trabajo lo define como: “no tiene estipulada una fecha de culminación de la obligación contractual, cuya duración no haya sido expresamente estipulada o no resulte de la naturaleza de la obra o servicio que debe ejecutarse. Puede hacerse por escrito o de forma verbal”.
Ante la cartera laboral, los contratos temporales, ocasionales o accidentales se definen como el Código Sustantivo del Trabajo, define el trabajo ocasional, accidental o transitorio, como aquel no mayor de 30 días, y cuyas labores sean distintas de las actividades normales del empleador. Esta forma de contratación puede hacerse por escrito o verbalmente; recomendamos hacerlo por escrito, estableciendo la tarea específica del trabajador.
Como lo detallan sus definiciones, el contrato verbal tiene la misma validez que el escrito, por lo tanto, cuenta con las mismas garantías ante la ley. El problema vendría en tal caso que haya que demostrar su existencia.
Sus garantías están protegidas tanto en el Código Sustantivo del Trabajo, como a través de la sentencia T-1031 del 2000, establecida por la Corte Constitucional:
“El contrato laboral verbal no solo goza de la protección legal, sino de la constitucional, protección que incluye el objeto del contrato (el trabajo) y sus contraprestaciones (la prestación del servicio y la retribución o salario)”.
En dado caso que tenga que demostrar que se está efectuando ese contrato, para la ley son válidas pruebas como testimonios, pagos de nómina, afiliación a la ARL, certificaciones, correos electrónicos dirigidos por su empleador, pagos a la seguridad social, entre otros.