Cada 8 de marzo se conmemora el Día Internacional de la Mujer, y la fecha se ha convertido en la posibilidad de visibilizar las profundas brechas de género que hoy existen.
La paridad de género está a ‘años luz’. Como advierte el Foro Económico Mundial en su más reciente informe sobre este tema, de 2021, el tiempo que se tardará en eliminar la brecha de género global ha aumentado en una generación: de 99,5 a 135,6 años.
El informe compara la evolución de las brechas de género en cuatro áreas: participación y oportunidad económicas, logros educativos, salud y supervivencia, y empoderamiento político.
Las crecientes brechas de género en la participación política han sido impulsadas por tendencias negativas en algunos países grandes que han contrarrestado el progreso en otros 98 países más pequeños. A nivel mundial, hay más mujeres en los parlamentos, y dos países han elegido a su primera ministra (Togo en 2020 y Bélgica en 2019).
La buena noticia corre por cuenta de las brechas de género en logros educativos y salud y supervivencia, que están casi cerradas. En logros educativos, el 95 % de esta brecha de género se ha cerrado a nivel mundial, con 37 países ya en paridad. Sin embargo, la ‘última milla’ del progreso avanza lentamente. El índice estima que, en su trayectoria actual, se necesitarán otros 14,2 años para cerrar por completo esta brecha. En salud y supervivencia, el 96 % de esta brecha de género se ha cerrado, pero el tiempo para cerrar esta brecha sigue sin definirse. Tanto para la educación como para la salud, si bien el progreso es mayor que para la economía y la política en los datos globales, existen importantes implicaciones futuras de las interrupciones debido a la pandemia, así como variaciones continuas en la calidad según los ingresos, la geografía, la raza y el origen étnico.
La brecha de género en participación y oportunidades económicas sigue siendo una de las más grandes. Según los resultados del índice, hasta ahora se ha cerrado el 58 % de esta brecha, y –aunque registró una mejora marginal– tardará otros 267,6 años en cerrarse.
Es necesario generar mayores espacios para la creación de empleos formales para las mujeres que se han convertido en profesionales calificadas, pero también alcanzar avances hacia la igualdad salarial. Las disparidades generales de ingresos todavía están a medio camino de ser superadas y existe una falta persistente de mujeres en puestos de liderazgo, con mujeres que representan solo el 27 % de todos los puestos gerenciales. Además, los datos disponibles para la edición 2021 del informe aún no reflejan completamente el impacto de la pandemia. “Las proyecciones para un número selecto de países muestran que las brechas de género en la participación laboral son más amplias desde el estallido de la pandemia. A nivel mundial, la brecha económica de género puede ser entre un 1 % y un 4 % más amplia de lo que se informa”, dice el informe del Foro Económico Mundial.
Bajo este panorama, los programas de inclusión laboral y las estrategias de atracción de talento aparecen como las herramientas que más aportan a la reducción de la brecha de género.
“Al respecto, consultamos a 39.000 empleadores de 40 países y hallamos que el 86 % de las empresas buscan la paridad de género en cargos de liderazgo o en equidad salarial como respuesta a las problemáticas actuales de brecha de género”, afirma Ana María Muñoz Brand Marketing Manager de Talent Solutions Latam de ManpowerGroup al detallar los resultados del estudio ‘Equidad de género en el trabajo’, desarrollado por esta compañía.
Así mismo, este informe detalla los países pioneros en estas tácticas. En España, el 60 % de las empresas miden con regularidad la equidad salarial, seguida de Italia (58 %) y Países Bajos (48 %), mientras que en Inglaterra el 33 % de los empleadores con frecuencia revisan el número de mujeres en puestos directivos.
Una respuesta para avanzar en el cierre de brechas en el campo empresarial sería desplegar un plan de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI), iniciativas que existen en el mundo corporativo hace ya varios años. Sin embargo, una reciente encuesta de Boston Consulting Group (BCG) ha demostrado que estas técnicas pre-pandemia pueden resultar obsoletas, ya que las expectativas, exigencias y necesidades de las trabajadoras han cambiado.
La investigación de BCG reveló que atender las necesidades de sus trabajadoras es un factor clave para que las empresas promuevan, efectivamente, la diversidad, equidad e inclusión. Estas necesidades pueden catalogarse en dos grupos: funcionales y emocionales. Las primeras incluyen línea de carrera, compensación, beneficios y equilibrio trabajo-vida personal, cuya importancia es muy relevante para todos los trabajadores. Sin embargo, la encuesta encontró que el segundo grupo de necesidades, el cual tiene una relación directa con la felicidad, motivación y retención de las trabajadoras, es esencial.
Un hallazgo crucial de la encuesta fue que no todas las trabajadoras tienen las mismas necesidades, o no con la misma prioridad, diferenciándose debido a factores como edad y seniority, la importancia del trabajo en la vida de la mujer, la maternidad y el ser parte de una planilla o trabajar por horas. Influenciadas por la etapa de la vida y carrera en la que se encuentran, las trabajadoras contemplarán distintas expectativas en cuanto a las necesidades que buscan que su empleador satisfaga.
A su vez, según María Camila León, gerente de la división nacional de ventas de Adecco Colombia, “transformar las cifras lleva tiempo, pero a nivel global, hemos logrado grandes avances y mayor equidad. La flexibilidad de horarios y trabajo híbrido influyen de forma positiva ya que culturalmente las mujeres desarrollan un rol que implica mayor dedicación en el hogar por lo que la flexibilidad les permite adaptarse de mejor forma al mundo laboral”.
Una mirada local
En el campo nacional, con ocasión de la conmemoración del Día Internacional de la Mujer este 8 de marzo, el Observatorio Laboral de la Universidad del Rosario LaboUR y la Alianza EFI presentaron los resultados preliminares del informe “Brechas de género en el sistema de relaciones laborales colombiano”.
Una de los principales hallazgos del estudio es que mientras las mujeres destinan 7 horas y 46 minutos a actividades de cuidado no remunerado o del hogar, los hombres, en contraste, solo ocupan 3 horas y 6 minutos a estas tareas. “Esto también se evidencia en la brecha ocupacional y salarial a favor de los hombres, a pesar de que las mujeres cuentan con mejores estándares de formación”, indica el estudio.
El análisis agrega que “el cierre de brechas ocupacionales y salariales en materia de género está condicionado a la inversión del paradigma de la división sexual del trabajo en el que se inscriben medidas como el aumento de la licencia de paternidad, el reconocimiento de la contribución económica de las actividades de cuidado y la intervención en actividades feminizadas y masculinizadas para modificar progresivamente los imaginarios colectivos en materia de división del trabajo por género”.
Las brechas de género en el mundo laboral corresponden a un problema estructural que se profundizó en el contexto de la pandemia, que significó una fuerte presión a la inactividad femenina ligada a la política de confinamiento para la contención del coronavirus y el cierre de escuelas y colegios en dicho período, explicó Diana Londoño, investigadora del Observatorio Laboral de la Universidad del Rosario.
“Resulta paradójico que las mujeres cuentan con mejores estándares de formación, no obstante la brecha ocupacional y salarial que evidencia el fuerte vínculo con factores culturales estructurales de esta problemática”, indicó Andrés García Suaza, investigador del Observatorio Laboral de la Universidad del Rosario y la Alianza EFI.
Por su parte, Fabián Hernández, investigador del Observatorio Laboral, explicó que “el embarazo adolescente en mujeres en situación de vulnerabilidad plantea diversos efectos negativos sobre la vida de la joven embarazada. Sus estudios y desarrollo profesional quedan paralizados, su posibilidad de lograr trabajos bien remunerados queda eliminada y la probabilidad de que logre las cotizaciones necesarias para disfrutar de una pensión en la vejez es prácticamente nula”.
Para Valentina Huertas, investigadora del Observatorio Laboral de la Universidad del Rosario, “las diferencias en materia económica determinan unas diferencias sustanciales entre jóvenes de estratos altos con acceso a educación sexual, a productos anticonceptivos y al apoyo familiar, que aquellas de estratos económicos más bajos que desconocen cualquier tipo de anticoncepción, repiten mitos que pueden causar enfermedades y malformaciones y son rechazadas por sus familias”.
La importancia de las mujeres en las empresas
Estudios del World Business Council for Sustainable Development, y de organizaciones internacionales como la OIT, el McKinsey Global Institute y el índice de igualdad de género de Bloomberg, demuestran que reducir la brecha salarial y de ocupación entre mujeres y hombres registraría un aumento en la empleabilidad del 3,3 % en los países desarrollados y del 5,3 % a nivel mundial, y un incremento en el PIB mundial de casi 4 puntos porcentuales. La reflexión la hizo Sergio Rengifo Caicedo, director ejecutivo del Consejo Empresarial Colombiano para el Desarrollo Sostenible (Cecodes).
Según Rengifo, “es imperante una disrupción en la igualdad de género en las compañías. Urge incorporar en las organizaciones los Principios de Empoderamiento de las Mujeres y los Principios Rectores de los Derechos Humanos de la ONU para las empresas. En el futuro inmediato se debe exigir la igualdad de género en las cadenas de suministro, los proveedores y hasta los clientes finales”.
Distintas empresas ya trabajan para cerrar esa brecha y buscar la equidad de género. De acuerdo con el Dane, en el año 2021 la tasa de desempleo para las mujeres fue del 18,1 % y para los hombres del 10,6 %, tasas que disminuyeron con respecto al año 2020. Por su lado, la tasa de ocupación fue del 64,6 % para hombres y del 40,4 % para mujeres.
“El sector privado está cada vez más comprometido con contribuir al cierre de esta brecha. En Colombina, por ejemplo, contamos con un alto porcentaje de mujeres colaboradoras en nuestra operación. Aproximadamente el 40 % de las posiciones gerenciales en la empresa son ocupadas por mujeres y en lo que respecta al área comercial, el 68 % de nuestro equipo de ventas son vendedoras”, afirma César Caicedo, presidente de Colombina.
Por su parte, Eunice Herrera, directora de asuntos corporativos y recursos humano de Holcim Colombia, comentó que “nuestro trabajo constante se enfoca en construir una cultura de equidad de género que impacta hoy no solo el ámbito interno, sino el externo; ha sido un proceso que inició la compañía en 2012 cuando se identificó, con indicadores clave, su línea base en materia de género, comparándose con otras compañías del grupo Holcim a nivel global”.
Como menciona Rengifo, de Cecodes, “para las empresas, la desigualdad es una gran fuente de riesgo y una oportunidad perdida porque limita la productividad, atenta contra la innovación y restringe el gasto y el crecimiento de los consumidores”.
Aunque se ha avanzado, muchas tareas siguen pendientes, no solo en el campo privado, sino también en el público, donde se esperan reformas que les permita a las mujeres un acceso más rápido a la paridad económica, laboral y política.