Las madres trabajadoras son un grupo resiliente, acostumbrado a realizar malabares entre responsabilidades laborales y familiares. Antes del covid-19, habían logrado avances en el ámbito laboral, pero los desafíos del año pasado han hecho que muchos se pregunten si todos los esfuerzos previos han valido la pena, o si se desvanecerán ante los impactos de la pandemia.
El informe Women in the workplace 2020 de McKinsey, con LeanIn.Org, revela una estadística significativa: una de cada cuatro mujeres dijo que estaban considerando desacelerar sus carreras o abandonar la fuerza laboral. Entre aquellas con niños pequeños, fue una de cada tres.
Si se considera que entre el 20-33[1] por ciento de las madres latinas son cabezas de hogar (proveedor principal de ingresos), el abandonar la fuerza laboral no es una opción fácil. Sin embargo, la sobrecarga de tareas generada por el “doble turno” (labores domésticas y un empleo a tiempo completo) se ve reflejado en una disminución de la velocidad de avance en sus carreras, al decidir no postularse como candidatas a puestos de mayor rango aun teniendo las habilidades requeridas, y en bajos niveles de bienestar al no contar con tiempo suficiente para realizar actividades de disfrute por fuera del trabajo.
Estudios de McKinsey & Company durante el 2020 muestran algunos de los efectos de la pandemia sobre las madres trabajadoras. Las madres tuvieron tres veces más probabilidad que los padres de tener que responsabilizarse de las tareas domésticas y del cuidado infantil durante la pandemia, lo que llevó a una mayor inclinación a que dedicaran entre tres o más horas adicionales al día a estas tareas. Para el caso de América Latina, las madres han enfrentado cargas aún mayores, ya que tienen 1,6 veces más probabilidad[2] de ser responsables de todas las tareas del hogar.
Los desafíos en la distribución del tiempo y las nuevas responsabilidades de las madres trabajadoras han significado un mayor nivel de agotamiento de la salud mental. Por ejemplo, la encuesta indica que ellas (75 por ciento) tienen mayor probabilidad que los padres (69 por ciento) de enfrentar problemas de salud mental, tales como ansiedad o trastornos del sueño.
Adicionalmente, se enfrentan al “doble turno”: los desafíos de salud mental que este representa, una experiencia de trabajo remoto más difícil, e incertidumbres sobre la estabilidad laboral. Estas cargas se suman a las barreras estructurales ya existentes por ser mujeres en el lugar de trabajo, tales como la dificultad de encontrar mentores y sponsors, las expectativas sociales de roles de género o el sesgo inconsciente de aquellos que evalúan el desempeño.
Cómo pueden aportar las compañías
Durante este último año, las organizaciones alrededor del mundo han incrementado sus esfuerzos para ayudar a sus colaboradoras madres a hacer frente a los crecientes desafíos. Sin embargo, a medida que el estrés y el agotamiento relacionados con la pandemia continúan, los empleadores podrían pensar en más opciones para apoyar a este grupo poblacional. A continuación, se resumen varias acciones que las organizaciones pueden iniciar, continuar o refinar.
Ajustar las políticas y programas para el cuidado de los niños. Las empresas pueden establecer políticas destinadas a mitigar la carga desigual que recae sobre las madres, entre ellas un aumento del apoyo para el cuidado infantil y otros programas relacionados. Algunos empleadores han proporcionado recursos de atención infantil de emergencia o servicios de guardería subsidiados, programas de tutoría para niños en edad escolar u otros programas similares. Estas políticas podrían pasar de considerarse como acciones de emergencia a ajustes permanentes y de largo plazo.
Adoptar un enfoque empático e individualizado. Las compañías podrían dedicar tiempo y esfuerzo a reconocer y abordar los desafíos únicos que enfrentan las madres en situaciones particulares, como las madres solteras. Entender que las madres solteras tienen una experiencia diferente (dentro y fuera del lugar de trabajo) puede ayudar a las organizaciones a diseñar soluciones para definir objetivos y enfocarse en crear estructuras de soporte formales e informales como programas de mentoría y aliados.
Establecer programas en torno a la flexibilidad. La necesidad de mayor flexibilidad en la vida laboral es la cuestión número uno que plantean tanto mujeres como hombres, y las empresas han respondido aumentando la flexibilidad en los últimos cinco años … y es el momento de seguir haciéndolo.
Las organizaciones podrían alentar tanto a hombres como a mujeres a participar en los programas de horario flexible, como licencias de paternidad, tiempo parcial, licencias con tiempos no remunerados o desaceleración en los planes de carrera. Solo así estos programas se convertirán en parte de la cultura de la empresa y serán adoptados con mayor facilidad y confianza.
Eliminar sesgos en los procesos de personal. Las evaluaciones de desempeño son cruciales, pero también pueden convertirse en foros de sesgos que pueden inhibir el progreso de las madres. Para asegurar que los criterios de desempeño sean justos y objetivos, y estén vinculados al resultado del trabajo, es importante depurar marcadores de desempeño irrelevantes como los relacionados con cuándo, dónde y por cuántas horas se trabaja. Para que los criterios apropiados sean utilizados efectivamente para promociones y bonificaciones, se podría considerar una lista que minimice sesgos inconscientes y haga referencia a habilidades y logros.
Estas acciones enfocadas a dar soporte a las madres trabajadoras a través de la adaptación de políticas y programas, la normalización de la flexibilidad y la eliminación de sesgos, crearían un entorno apropiado para que las madres permanezcan en el lugar de trabajo y prosperen; adicionalmente, los programas de “retorno” a la vida laboral y una adecuada transición no solo ayudan dar continuidad a las carreras de las mujeres que actualmente están abandonando la fuerza laboral, sino que también aseguran que las compañías no pierdan ese talento y experiencia. Las decisiones que tomen las empresas hoy tendrán consecuencias mucho más allá de esta pandemia, e influirán en la igualdad de género en el lugar de trabajo durante décadas.
[1] Dato promedio del Banco Mundial, “hogares encabezados por mujeres”, años 2015-2018
[2] Comparado con las madres de Norte América o Europa