Las personas neurodiversas, como los neurotípicos, son, como sugiere el término, diversos. Las personas neurodivergentes suelen ser plenamente conscientes de sus fortalezas y carencias que les permiten alcanzar su máximo potencial. Al igual que con todos los empleados en cada organización, sus habilidades, capacidades y potencial, varían.
En ese sentido, es importante que los empleadores desarrollen programas de contratación que acojan a las personas neurodiversas y con discapacidades para comenzar con un énfasis en permitir que las personas se dediquen por completo al trabajo. Esto ayuda a alcanzar su potencial y permite que las organizaciones contratantes capturen las valiosas habilidades y perspectivas que ofrecen. Estos programas diseñan trayectorias profesionales para que las personas participen activamente, con la menor cantidad de limitaciones posible, proporcionando adaptaciones en todos los aspectos del empleo durante su mandato.
Los programas exitosos diseñados para emplear candidatos neurodiversos aumentan la conciencia entre los empleados sobre el esfuerzo y realizan modificaciones importantes en los procesos de contratación e incorporación, así como adaptaciones a las comunicaciones y los enfoques de gestión.
La inversión vale la pena ya que las empresas se benefician de los logros, las habilidades, las experiencias y las perspectivas únicas de las personas que, de otro modo, podrían pasar por alto. Porque cuando las organizaciones no ven lo que las personas tienen para ofrecer, debido a conceptos erróneos, prejuicios o algún otro factor, es una oportunidad perdida.
Estamos en un momento en que una variedad de industrias, como los servicios de alimentos y las organizaciones de TI, se enfrentan a una gran cantidad de puestos vacantes, los candidatos neurodiversos, que históricamente se han pasado por alto durante el proceso de contratación, pueden representar un gran potencial.
Sin embargo, no es suficiente tener el deseo de llegar a la población neurodiversa como un grupo potencial de talentos. La cultura y el clima de la organización deben respaldar tales esfuerzos.
Acciones en el camino hacia la inclusión
Los pasos que las organizaciones pueden tomar son entrenar a todo el personal para que acepte y entienda las diferencias de los individuos.
Además, ofrecer sesiones de concientización para ayudar a los empleados a comprender las diferentes perspectivas que las personas neurodivergentes pueden aportar al lugar de trabajo. Hacer que todos sepan que están participando en un esfuerzo más amplio que cubre una variedad de entornos.
Aliviar la presión durante la contratación es otro paso importante. El proceso de la entrevista puede ser extremadamente desafiante para los candidatos con autismo, lo que dificulta su capacidad para transmitir adecuadamente sus aptitudes y competencias. Encontrar formas de aliviar situaciones estresantes puede marcar una diferencia significativa; por ejemplo, la capacitación para entrevistadores para minimizar los sesgos inconscientes que puedan tener en las reuniones con candidatos que tienen discapacidades.
Otro aspecto determinante es crear conciencia sobre los apoyos disponibles durante la incorporación. Para los empleados en el espectro del autismo, el período de incorporación ofrece la oportunidad de conocer los apoyos que están disponibles para ellos. Estos podrían incluir (al igual que con el programa Autism at Work de SAP) presentaciones a mentores en el lugar de trabajo para mejorar su adaptación en la oficina, como espacios tranquilos con distracciones limitadas, una silla cómoda, un estilo preferido de iluminación o solicitudes de atención anticipadas en un correo electrónico en lugar de un comentario espontáneo sobre la pared del cubículo.
Finalmente, se debe brindar apoyo continuo para retener a las personas talentosas. Los apoyos no deberían detenerse una vez que concluya el proceso de incorporación formal. La retención de empleados neurodiversos requiere una atención continua a lo largo de su permanencia en sus organizaciones.
Sin embargo, una vez que están en el lugar de trabajo, lo que más importa no es quiénes son o las etiquetas utilizadas para definirlos, sino lo que hacen: sus contribuciones. Y esas contribuciones pueden ser significativas.