En Colombia, la vinculación laboral es uno de los problemas que más enfrentan trabajadores y empleadores. La hundida reforma laboral del gobierno de Gustavo Petro planteaba la modificación de algunas de estas modalidades de contrato, pero, mientras se define la nueva reglamentación, la actual contempla cinco tipos contractuales.
Estos tienen validez tanto de forma escrita como verbal. Estos últimos tienen las mismas prestaciones que las de los empleados que firman documentos al momento de vincularse con la empresa.
Según el Ministerio de trabajo, los tipos de contrato válidos en Colombia son: por hora o labor, a término fijo, a término indefinido, contratos de aprendizaje y temporal, ocasional o accidental.
Dentro de los contratos a término indefinido, o los que son temporales, ocasionales o accidentales, su validez se admite si se hace de forma escrita o verbal. Si le ofrecieron una vinculación bajo otra modalidad, pero con acuerdo de palabra, ante la ley no es válido, pero eso no quiere decir que pierde su trabajo, no obstante, a nivel reglamentario se desconocen ciertas características.
Empezando por el contrato a término indefinido, este el Ministerio de Trabajo lo define como: “no tiene estipulada una fecha de culminación de la obligación contractual, cuya duración no haya sido expresamente estipulada o no resulte de la naturaleza de la obra o servicio que debe ejecutarse. Puede hacerse por escrito o de forma verbal”.
Ante la cartera laboral, los contratos temporales, ocasionales o accidentales se definen como el Código Sustantivo del Trabajo, define el trabajo ocasional, accidental o transitorio, como aquel no mayor de 30 días, y cuyas labores sean distintas de las actividades normales del empleador. Esta forma de contratación puede hacerse por escrito o verbalmente; recomendamos hacerlo por escrito, estableciendo la tarea específica del trabajador.
Contratos verbales son válidos, pero ¿cómo se demuestran?
Como lo detallan sus definiciones, el contrato verbal tiene la misma validez que el escrito, por lo tanto, cuenta con las mismas garantías ante la ley. El problema vendría en tal caso que haya que demostrar su existencia.
Sus garantías están protegidas tanto en el Código Sustantivo del Trabajo, como a través de la sentencia T-1031 del 2000, establecida por la Corte Constitucional:
“El contrato laboral verbal no solo goza de la protección legal, sino de la constitucional, protección que incluye el objeto del contrato (el trabajo) y sus contraprestaciones (la prestación del servicio y la retribución o salario)”.
En dado caso que tenga que demostrar que se está efectuando ese contrato, para la ley son válidas pruebas como testimonios, pagos de nómina, afiliación a la ARL, certificaciones, correos electrónicos dirigidos por su empleador, pagos a la seguridad social, entre otros.
La recomendación jurídica es que siempre los procesos de contratación se consignen de manera escrita. Esto le evitará problemas tanto al trabajador, como al empleador, además que será más fácil demostrar los acuerdos a los que se llegaron, en términos de prestaciones y salarios.
No obstante, si le ofrecen una modalidad diferente a las dos anteriormente descritas, esto no tiene validez bajo la regulación actual, pero eso no quiere decir que la labor no tenga valor. Allí el problema estaría para el empleador, al que la ley le puede exigir pagos por ciertas prestaciones, así como el ajuste del contrato a la modalidad adecuada.
Dentro de las garantías que tienen estos contratos, está la prima de servicios. Para ejemplificarlo, estos casos son muy usuales con los empleados domésticos, en especial si trabajan por días. Allí se contemplan personas que hagan tareas como aseo, cocina, lavado, planchado, jardineros, cuidadores de fincas, conductores de servicio familiar, niñeras y mayordomos.
Ante la ley, se les debe pagar su prima de servicios, tal cual la reciben los trabajadores con contratos escritos, o en empresas. El no pago de este beneficio, puede acarrear multas y sanciones económicas.