El mercado laboral en Colombia atraviesa un buen momento, al menos en materia de cifras, pues el desempleo está en los márgenes más bajos, desde el año 2018. No obstante, ya se está notando un frenazo en las cifras de empleabilidad, pues en agosto y septiembre la tasa de desocupación se mantuvo en el 9,3 %, de acuerdo con los más recientes reportes del Departamento Administrativo Nacional de Estadística (Dane).
Si bien el motivo principal de este frenazo en el desempleo es la desaceleración económica, resulta paradójico que en plena temporada de final de año no sigan cayendo las cifras. Pero, a nivel sectorial, sectores industriales, comercio y muchas empresas en general no han podido mantener y crear puestos de trabajo, por lo que los despidos y renuncias masivas se están haciendo presentes.
Esto tiene dos escenarios, aquellos trabajadores que van a renunciar, y quienes son desempleados. En ambos casos, el Código Sustantivo del Trabajo tiene una normativa, con derechos y deberes, tanto para el empleador, como para el empleado.
Esto dice la ley sobre las renuncias
Un trabajador puede renunciar a su trabajo, bajo el motivo y condición que prefiera (con o sin justa causa), pero esto conlleva asumir algunas responsabilidades con su empleador. Hay algunos casos especiales como, por ejemplo, cuando la renuncia es por temas de salud, acoso laboral, entre otros.
La ley no prohíbe que un trabajador renuncie voluntariamente a su trabajo, en cualquier momento, independiente que esté vinculado con un contrato a término fijo o indefinido.
Esto no le acarrea multas o sanciones, la persona puede renunciar sin previo aviso. No obstante, y de acuerdo con lo señalado por el Ministerio de Justicia, el empleado debe presentar de manera escrita su renuncia, especificando la fecha hasta cuando prestará sus servicios:
“La obligatoriedad de preaviso por parte del trabajador con un tiempo determinado fue eliminada, por lo que actualmente usted como trabajador puede renunciar en cualquier momento de la relación laboral sin que se generen descuentos por parte del empleador por no preavisar su terminación unilateral del contrato”.
Según el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo (Terminación del Contrato): las terminaciones laborales se pueden presentar por: muerte del empleado, mutuo consentimiento, finalización del tiempo acordado, obra o labor, liquidación de la empresa, entre otras causas contempladas por la ley.
¿Qué pasa con los despidos?
No obstante, pueden presentarse casos en los que la renuncia no sea voluntaria, o el empleador sea quien termine el contrato, hay unas implicaciones legales distintas. Esto es son los despidos, aunque hay otras formas “más diplomáticas”, para terminar la relación laboral.
Como se explicó anteriormente, en el artículo 61 se delimitan las causales de la terminación de contratos (el Código no lo expone como despidos). Es importante detallar que un empleador puede despedir a un trabajador con justa causa, según lo contemplado en el artículo 62. Para esos casos, no se indemniza al trabajador.
Cuando la terminación es sin justa causa, esto sí obliga al empleador a indemnizar al trabajador de la siguiente manera:
Contratos a término fijo: “El valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días”, detalla el Código Sustantivo del Trabajo.
Contratos a término indefinido: estos tienen dos tipos de indemnización, uno es para aquellos que ganen hasta 10 salarios mínimos, y el otro para quienes devenguen más de ese valor.
En el caso del primero, si la persona ha trabajado en la empresa menos de un año, le deben pagar el salario de 30 días. Si ha trabajado más de un año, le pagarán 20 días adicionales de salario por cada año completo que haya trabajado después del primer año. Si trabajó solo una parte de un año, le pagarán una parte proporcional de esos 20 días.
Para el caso de los segundos, si la persona ha trabajado en la empresa menos de un año, le deben pagar el salario de 20 días. Si ha trabajado más de un año, le pagarán 15 días adicionales de salario por cada año completo que haya trabajado después del primer año. Si trabajó solo una parte de un año, le pagarán una parte proporcional de esos 15 días.