¿Qué debe hacer un empleador cuando alguno de sus colaboradores se presenta a su lugar de trabajo bajo el efecto de sustancias alcohólicas o psicoactivas? La normatividad en Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) establece que los empleadores deben desarrollar medidas de prevención y promoción, incluyendo la prohibición de trabajar bajo los efectos del consumo de alcohol y drogas. Este incumplimiento es una falta grave y puede ser un motivo para terminar el contrato de trabajo por justa causa.
La jurisprudencia ha referido que está sujeto a probar que el consumo afecta negativamente el desempeño laboral o genera un riesgo (Corte Constitucional, sentencia C-636 de 2016). De esta manera, se protegería el derecho a la intimidad, al libre desarrollo de la personalidad y a la dignidad humana del trabajador.
Recientemente, la Corte Suprema de Justicia, en la sentencia SL771-2024, emitió una decisión que, según expertos, extralimita el amparo. Fue el caso de un trabajador que se desempeñaba como operador de un camión explosivo y cuya prueba aleatoria para alcohol y drogas resultó positiva. Para la Corte, el empleador no probó la potencialidad del daño que podría causar en dicho vehículo al trabajar bajo estas condiciones. Por eso, este acto no configuró una falta grave y declaró que la terminación del contrato se dio sin justa causa, ordenando el pago de la indemnización. También indicó que antes de sancionar o finalizar la relación laboral, el empleador debía considerar esto como un problema de salud que requiere un proceso de rehabilitación (Corte Suprema de Justicia, SL4078-2019).
Consideramos que la ponderación desconoció las medidas de prevención y control que el empleador debe gestionar para evitar afectar la vida e integridad de sus trabajadores. Así mismo, abre la puerta para que un consumo aleatorio e individualizado de sustancias psicoactivas empiece a ser categorizado por los jueces como una condición de salud que afecta la función laboral. Esto podría generar una condición de estabilidad laboral reforzada, requiriendo que el empleador desarrolle un Proceso de Rehabilitación Laboral (PRRL).
Ante esta situación, es fundamental tener un servicio de asesoría jurídica médico-laboral que oriente estratégicamente al empleador y defina los criterios de ingreso claros al PRRL, salvaguardando probatoria y materialmente al empleador, frente a estas posturas que se vienen estructurando. Adicionalmente, es clave que los empleadores refuercen los soportes que evidencian que los efectos del consumo de sustancias psicoactivas en el trabajo pueden derivar en un daño potencial, generando que la prohibición ampare la SST y permita que quienes se aparten de la obligación sean disciplinados.
*Contenido elaborado con apoyo de Belisario