¿Qué caracteriza hoy a las mejores empresas para trabajar?

JAIME URQUIJO: Fundamentalmente responder a las necesidades y expectativas de las personas. Antes se asociaba con beneficios y a esto responde que haya compañías con restaurantes, guarderías o salones de juego. Si bien eso puede ayudar, lo que hace que una compañía sea un gran lugar para trabajar es la confianza entre todas las personas que intervienen en ella.

Además de lo atractiva que pueda ser una oferta laboral desde la perspectiva del salario, ¿qué otras razones empujan a un talento competitivo a aceptar un empleo?

J.U.: Si bien la compensación es el primero de los tres aspectos que desempeña un papel determinante para aceptar una oferta laboral, también el esquema de beneficios –en especial en organizaciones del sector financiero–; y las posibilidades de desarrollo, es decir, las expectativas de crecimiento dentro de la empresa. A diferencia de este último, los dos primeros van perdiendo relevancia con el paso del tiempo.

¿Qué hace que ese talento se quede en la empresa?

J.U.: Con los años, las personas se replantean qué ganan con su permanencia en una empresa, qué tanto están aprovechando sus destrezas o aprendiendo. Eso es determinante para mantener la continuidad de una persona en una organización. Es usual que hoy los jóvenes manifiesten su deseo de cambiar de empleador después de dos años en una compañía, cuando sienten que la curva de ganancia entró en una fase decreciente. Es una dinámica muy distinta a la que experimentaron nuestros padres y aún más los abuelos.

En el caso particular de Colombia, ¿cuál es la principal característica del mercado laboral en comparación con el resto de países de América Latina?

J.U.: Lo primero que creo que es importante aclarar es que hay unas diferencias importantes dentro del país. Colombia es un país de regiones, con zonas con visibles niveles de desarrollo. No es lo mismo el trabajo para quienes se desenvuelven en una ciudad como Bogotá, que para quienes lo hacen en ciudades como Quibdó o Riohacha, por ejemplo. Y aunque no hay un claro parámetro de uniformidad como para hacer una comparación con otros países de América Latina, es importante decir que esta realidad colombiana se replica en el resto de la región.

¿Cómo podrían definirse los trabajadores colombianos según su región?

J.U.: El colaborador de las ciudades más grandes es más crítico y exigente, con una formación académica más elevada y con una realidad más demandante para las organizaciones. Bogotá es una ciudad retadora en lo que tiene que ver con la gestión del recurso humano. En las ciudades intermedias vamos a conseguir algo muy parecido a lo que vivió Bogotá 40 años atrás, con vínculos muy dilatados entre los colaboradores y las compañías. Y si nos vamos a la Colombia más atrasada, vamos a encontrar allí muy pocas oportunidades de trabajo formal y las personas que están vinculadas a organizaciones, principalmente de carácter nacional, mantienen con las empresas relaciones de lealtad, porque reconocen para sí una condición de privilegio.

En una eventual reforma laboral, ¿cuáles deberían ser los grandes cambios?

J.U.: Me gustaría centrar la atención en lo que a nuestro entender podría hacer una diferencia importante. El costo del salario mínimo en muchas zonas de Colombia está entrando en el terreno de la ciencia ficción, pues no tienen la más mínima posibilidad de crear un solo empleo formal porque este costo desborda por mucho las posibilidades de esa región. El paso de la informalidad a la formalidad puede promover un balance entre las obligaciones fiscales del Estado y su capacidad de recaudo. Necesitamos sumar muchas más personas al empleo formal y estamos avanzando en la dirección contraria.

¿Cuál es la principal cualidad de los trabajadores colombianos?

J.U.: El compromiso de los colaboradores en Colombia podría identificarse como una ventaja competitiva dentro del mercado laboral internacional. Y en este sentido, es importante distinguir el compromiso al tiempo de dedicación. Es muy llamativa su disposición de entregar más de lo que en condiciones normales se esperaría recibir de un colaborador.

Definitivamente hay una serie de valores, más allá de la formación académica, que ha ganado relevancia en el mercado laboral, como las habilidades blandas…

J.U.: De hecho, se podría decir que es una de las grandes transformaciones de los últimos años. Ya no se trata de crecer en conocimientos técnicos, sino de tener conciencia sobre la importancia de conectarse de una mejor forma con los equipos de trabajo. El ser humano es naturalmente complejo, y en colectivo aún más.

¿Y se impondrá el teletrabajo?

J.U.: No hay una respuesta universal a esa pregunta. Más allá de estar asociado a un tema geográfico es un replanteamiento del balance de poder entre los colaboradores y las organizaciones. No necesariamente los intereses de las compañías van a estar en línea con las expectativas de algunos colaboradores. Por eso, habrá empresas que apuesten a esquemas híbridos y, en consecuencia, empleados que se desvinculen buscando otras fórmulas.

¿Qué tanto se ha avanzado en términos de inclusión laboral?

J.U.: Hay un interés muy elevado en responder a asuntos que habían estado al margen de la Responsabilidad Social Empresarial. Sin embargo, es necesario que las empresas hagan un análisis cada vez más cuidadoso de las consultas que hacen a sus colaboradores sobre cómo perciben el ambiente laboral y la cultura organizacional. Las empresas deben ser capaces de captar la sensibilidad y necesidades de estos grupos; porque por su condición minoritaria podían ser avasallados por la opinión de la mayoría.

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