Hay varias versiones de lo que es bueno y malo respecto a la autoestima. Como casi todo, en exceso es un problema y en déficit puede ser peor. Ya que es una variable intrínseca al desarrollo humano y parte fundamental de los miembros de un equipo vale la pena entonces que veamos el concepto para entender desde la gestión del talento y el liderazgo como podemos navegarlo. La autoestima es el valor que el individuo atribuye a su persona y a sus capacidades. Es visto como una forma positiva, como una auto motivación para el actuar. Con la auto estima en dosis correctas se pueden aceptar retos y desafiar la vida con una actitud constructiva. Podemos ver dos dimensiones en el concepto. Por un lado, la percepción propia y por otra el amor propio. En la primera se evidencia la idea que tenemos acerca de quiénes somos, cual es nuestra identidad y cuáles son las acciones que hacen consistente nuestros comportamientos. El amor propio, fundamental en todas las relaciones sociales lleva al concepto básico del aprecio personal, quererse a si mismo a pesar de todas las variables del entorno que pueden ser positivas o no de acuerdo con la propia percepción. Le puede interesar: Ni un paradigma Cuando hay un líder que realmente busca inspirar y crear equipos de alto desempeño tiene que empezar por entender como están las habilidades de los miembros de su equipo, pero más allá de esto potenciar a cada individuo para que su rol sea relevante y agregue valor. Debería entender los motivadores de cada uno para así tratar de tener una comunicación más asertiva y una delegación más exitosa. Antes creía que la gente que más necesitaba reconocimiento y mails de felicitación era la que tenía una baja autoestima. No necesariamente es así. Aunque puede haber algo de cierto en mi hipótesis no es absoluto. Creo que la autoestima amarrada a un exceso es un tema que de manera recurrente daña a los equipos particularmente cuando viene de su líder directo. La necesidad permanente de estar en el spotlight en una Organización hace que no se le de el crédito necesario a los demás y por tanto no hay credibilidad y menos compromiso. Conozco seudo-líderes que no escuchan y quieren brillar todo el tiempo a expensas del trabajo de los demás. Conozco otros que tapan sus faltas de herramientas técnicas con puras habilidades sociales, un buen trago y generar espacios de cercanía desde lo puramente relacional. Al final creo que esto es insostenible en una crisis por ejemplo. Le puede interesar: Permites la rebeldía creativa Un líder con un exceso de autoestima puede llevar a modelos de gobierno anárquicos y arbitrarios. Y si lo razonamos hacia el lado opuesto una baja autoestima de un líder puede desencadenar en falta de decisión,  exceso de control, inseguridad y micro gerenciamiento Lo cual tampoco termina siendo motivante. Un líder entonces debe tratar de ser lo más balanceado posible en su propia percepción y amor propio. Esto no quiere decir que no tenga carácter o firmeza. Para terminar, quisiera cuestionar también lo que veo que ocurre de manera recurrente en las Organizaciones. Se pide gente diferente, disruptiva, que quieran romper el molde. El equipo de selección presenta sus propuestas y en los finalistas hay quienes tienen este nivel de rebeldía sana y los que se rigen más por el hacer tradicional de la Empresa, en la mayoría de los casos los seleccionados son los espejos de los que ya están en la Organización. ¿En que momento entonces hay una verdadera disrupción? Los nuevos empleados tienen el ímpetu y la fuerza de las ganas de la juventud con deseos de aprender. No podemos cortar las alas a quienes están empezando a volar. Nuestra responsabilidad al liderar está en empoderar y en que las alas sirvan más con la conciencia del desarrollo y el respeto. Allí empieza la verdadera gestión del talento. -Los logros de una organización son el resultado de los esfuerzos combinados de cada individuo.-Vince Lombardi. Le puede interesar: Lo que no quieres mostrar