Las realidades del mercado laboral global siguen, desafortunadamente, discriminando a las mujeres. A pesar de que hoy son mayoría en el sistema educativo y han probado con creces contar con capacidades iguales o superiores a los de los hombres a la hora de liderar el mercado corporativo, razones diversas las ponen por debajo de sus colegas hombres a la hora de aspirar a cargos de dirección. El techo de cristal fue una metáfora acuñada en 1978 cuando Marilyn Loden, jefa de personal en la New York Telephone Co., fue invitada a participar en la Women’s Action Alliance Conference de Nueva York, donde ella argumentó: “Las otras ponentes hablaron de la falta de destreza femenina para socializar en el trabajo o la tendencia a la inseguridad como causante de que nuestras trayectorias laborales no pudiesen ir más allá de los puestos medios… yo argumenté que existía un techo invisible de cristal que imponía una serie de impedimentos a las aspiraciones y oportunidades de las mujeres”. No fue sin embargo hasta 1986 cuando en un artículo de The Wall Street Journal, se recupera el término para dar visibilidad y poner en el debate social cómo los estereotipos de género dificultan la promoción de las mujeres dentro de la empresa. Le puede interesar: ADN de las Juntas Directivas Modernas Por lo que hace a nivel mundial, la ONU Mujeres afirma que un 50% de las mujeres en edad de trabajar están representadas en la población activa mundial frente al 76% de los hombres. Además, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos asegura que las mujeres perciben un 16% menos en su salario y que solo un 27% tienen altos cargos directivos según Women in Business. Cuando miramos esta realidad a nivel de Gobierno Corporativo, las cifras son todavía más críticas dejando a las mujeres con menos del 10% de las posiciones en juntas directivas. A pesar de que hoy hay una marcada tendencia por construir políticas de diversidad que nivelen en algo esta diferencia, el solo hecho de que esto tenga que ser una política consciente pone de relieve lo profundo y complejo del problema. Al margen de esta dramática realidad hay algunas alternativas que pudieran ser confrontadas de una manera diferente para generar realidades que ayuden, en un futuro cercano, a darle vuelta a los números: Le sugerimos: La clave de la transformación dual Las mujeres fallan a la hora de negociar. Es como si admitieran por anticipado su realidad frente al mercado. Las avala su academia, su trayectoria y una probada capacidad para generar resultados. No creo en las diferencias de género a la hora de medir capacidades y competencias, creo simplemente que hay personas competentes. A la hora de negociar deben investigar previamente las condiciones de compensación total para la posición y manejar la negociación con pleno conocimiento de las realidades del mercado. No son dueñas de las posiciones con competencias blandas. Es bien común encontrar mujeres liderando el mundo de los recursos humanos, incluso de mercadeo. Es como si se hubieran acostumbrado que hay cargos que son para ellas y otros para los hombres. Las diferencias de liderazgo en posiciones de finanzas, operaciones, comercial y logística son muy desventajosas hoy en número para las mujeres. No existe un solo rol ejecutivo en el que no haya mujeres talentosas con destrezas probadas de su capacidad para influenciar la estrategia. Conocer esa realidad ayuda a postularse con seguridad.
Lea también: La teoría de las ventanas rotas