Uno de los temas más complejos de manejar en el mundo de la atracción de talento ejecutivo tiene que ver con el manejo de su compensación. Miles de procesos se caen al año por no haber “llegado” a la cifra mágica que seducía al candidato. Muchos otros arrancan simplemente descalzados entre la realidad de oferta y demanda de mercado, con la capacidad de pago que tiene la organización. En fin, sigue siendo, a pesar de que muchos teóricos del tema afirmen categóricamente que el mundo está cambiando su escala de valores, uno de los elementos críticos a la hora de cambiar de empleo y uno de los grandes detonantes que hacen volar por los aires meses de esfuerzo en el proceso de atracción de un ejecutivo/a. Si bien la compensación no es definitivamente el único elemento para tener en cuenta, como quiera que en la propuesta de valor al candidato pesan de manera importante los beneficios, el potencial de carrera, el clima organizacional, la cultura interna, y el líder al que se le reporta, la realidad es que una y otra vez las encuestas validan que sigue siendo uno de los tres factores en importancia a la hora de definir el tránsito laboral. Curiosamente el racional que manejan muchas organizaciones frente al tema de compensación dista mucho de ser profesional. La compensación es resultante, simple y llanamente, de la oferta y demanda de mercado frente a talento específico y está afectada por diversas variables, pero fundamentalmente por el tamaño de la organización y por el número de profesionales idóneos existentes para un cargo. Le puede interesar: Años de perro Existen empresas de servicios especializadas dedicadas a conseguir data de mercado frente a compensación, pero la realidad es que en la práctica solo se valida esta información cuando se sale al mercado a atraer talento específico y se establece con claridad su paquete completo (básico, variable, bonificaciones y beneficios). Al margen de lo anterior, el problema real y de fondo es que recurrentemente las organizaciones desconocen esta información de mercado y tratan ingenuamente de atraer talento por debajo de la media de mercado, utilizando estrategias peregrinas muchas veces producto del ego, relativas al poder de la marca o la reputación de la empresa o una falsa promesa de celeridad en potenciales promociones internas. Rara vez he visto, salvo en los casos de una ilusión de retorno futuro que se da típicamente en los emprendimientos amarrados a acciones, que un ejecutivo acepte moverse por menos de lo que gana, salvo que este lleve varios meses desempleado y le eche mano a cualquier salvavidas a la espera, generalmente, de que aparezca una oferta mejor. Le sugerimos: La fuerza de los lazos débiles en el cambio de empleo Si por el lado de las empresas lanzan cacahuetes al mercado (sobre todo las familiares que siguen creyendo que un mejor cheque es sinónimo de un menor dividendo), por el lado de los candidatos también encontramos razas de monos a los que no deberían dejarlos salir del zoológico porque lo único que hacen es hacerle perder el tiempo al mercado, posando de interesados cuando realmente tienen intereses ocultos que solo salen al final. El Mono, de acuerdo con el Zodiaco Chino puede ser triunfador, creativo, versátil y sociable. Gracias a su potente autoestima no se deja afectar fácilmente por las críticas y puede llegar a ser vanidoso, egocéntrico y superficial. Cuando de compensación se trata muchos de su especie actúan con la racionalidad que exige una promesa lógica de cambio. Sin embargo, he identificado varios de su raza que manejan comportamientos erráticos que hacen mucho daño a los de su especie: El Mono Aullador: De vistosos colores, este mono es conocido por los fuertes sonidos que hacen con sus gargantas para marcar territorio. No tienen un interés genuino de cambio, pero no les importa invertir un tiempo hasta llegar a una oferta cuyo único objetivo es restregársela al empleador de turno para obtener una contra oferta. El Mono Ardilla: Son animales que se la pasan la mayor parte del tiempo moviéndose de una rama a otra, generalmente sin hacer mucho ruido, y que siempre andan detrás de una fruta más grande o más apetitosa y generalmente dejando atrás todo tipo de mugre. El Mono Capuchino: Reconocido por su avanzada inteligencia, pero también por su poca capacidad social, lo que hace en la práctica que se aísle del mercado y que pierda la noción real de su valor, lo que en la práctica hace que demande retribuciones desproporcionadas por cualquiera de sus malabares. Le recomendamos: Rompiendo el techo de cristal El Macaco: Comunes en todo el mundo, dúctiles para vivir en casi cualquier parte, dedicados casi que exclusivamente a su aseo personal y a procrearse, por lo que generalmente se les considera parásitos. Finalmente el Orangután: de lejos el más grande e inteligente de todos, pero que ha llegado a tales niveles de tamaño, que hay que construirle una jaula gigante para que este sienta tranquilo y a sus anchas. La compensación debe determinarse con seriedad, con base en el mercado y basado en un racional de equidad que garantice el largo plazo. No se vale una estrategia de migajas. Del lado del candidato es un proceso serio, no un canto a la vanidad que apalanque su renegociación interna: esto simplemente no es serio.