¿Cuál es el camino para romper el techo de cristal laboral entre hombres y mujeres?

La globalización ha traído consigo la apertura de nuevas oportunidades y el derrumbe de barreras de todo tipo. Hemos progresado social, económica y tecnológicamente, llegando a lugares que se creían inalcanzables y consiguiendo objetivos que hasta hace 20 años parecían imposibles. Sin embargo, más allá de todos estos logros, hay un patrón que permanece constante a lo largo de la historia: las brechas de género. 

El mercado laboral no es ajeno a esta tendencia. Según el Reporte de Diversidad de Género realizado por Hays, 57,1% de las ejecutivas a nivel global considera que existen barreras para su crecimiento profesional y 44,5% indica que la compañía donde trabajan no cuenta con programas de Diversidad e Inclusión. Esto tiene repercusiones en asuntos como el incremento salarial y el reclutamiento efectivo de talento dentro de una organización. 

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Alrededor de estos obstáculos se construye la noción que hoy conocemos como Techo de Cristal. Sin embargo, casi siempre se cae en el error de generalizar todos los casos y se encasillan todos los factores dentro de una misma categoría. Es necesario entender que el techo de cristal no es el mismo para todas las mujeres, cada una tiene limitantes propios y personales. 

Traslados territoriales, falta de flexibilidad en los horarios laborales, equipos directivos de composición exclusivamente masculina, son solo algunas de las causas que fortalecen la brecha de género y que dificultan cada vez más el progreso profesional de las mujeres. 

Esto se da como consecuencia del contexto en el que nos formamos social y profesionalmente. La cultura machista y los roles predeterminados que se le asignan a hombres y mujeres dentro de una sociedad determinan en gran parte cómo se desarrollan las dinámicas laborales. 

En términos de management, por ejemplo, de acuerdo con el estudio, 46,8% de las mujeres indican que su jefe directo es mujer, mientras que un 53,2% que es hombre. Por otro lado, un 65,5% de los hombres encuestados aseguran que sus jefaturas las lideran hombres y un 33% mujeres. Este punto refleja que aún existe una brecha bastante amplia en cuanto a la equidad de oportunidades entre hombres y mujeres en los cargos gerenciales y de alta dirección.

Sin embargo, la responsabilidad de que las estrategias y políticas de inclusión se puedan implementar y tengan resultados efectivos no puede recaer únicamente en las compañías. Nosotras, como mujeres, tenemos que personalizarnos del proceso y asumir los retos de nuestra carrera profesional, desde la convicción de nuestras capacidades y una visión para el cumplimiento de las metas corporativas. Debemos empoderarnos y dejar de pensar que somos especiales y empezar a pensar que somos capaces. 

Romper el techo de cristal no es una tarea sencilla, pero hay algunas cosas que las mujeres, dentro de su propio papel, pueden hacer para mitigar la situación. El cambio depende en gran parte de qué tan decidida esté cada una en luchar por los logros deseados y cómo lleve a cabo su análisis de elección de asuntos concluyentes y determinantes como su carrera profesional, la compañía donde decide trabajar, y su compañero o compañera de vida. 

*Directora regional de Hays Executive Latam/Colombia