Establecer cupos para mujeres en empresas no es una solución para la inequidad de género

En las últimas décadas el ingreso de las mujeres en el mundo laboral, empresarial y político ha tenido un desarrollo notable. Cada día son más las representantes del género femenino que lideran compañías y naciones con resultados realmente sorprendentes.

Pero, aunque se han dado pasos importantes y cada vez hay más espacio para ellas en distintos sectores, lo cierto es que para alcanzar la paridad de género en el mundo aún falta mucho.

Un estudio del Foro Económico Mundial reveló que al paso que se llevaba antes de la llegada del coronavirus, el mundo necesitaría un siglo para lograr la paridad de género. Resultado que sorprende en un mundo que es cada vez más abierto y donde existe un mayor respeto por el desarrollo de género y la diversidad.

Y ahora con el coronavirus, esas proyecciones podrían aumentar. A nivel mundial, la pandemia ha generado una creciente ola de desempleados en los que las mujeres y los jóvenes son las principales víctimas.

En el caso de Colombia, donde la cifra de desempleo alcanzó niveles del 20 por ciento en abril, la peor parte se la llevó precisamente el género femenino.

En el último reporte del Dane, correspondiente al mes de agosto, las cifras tampoco son alentadoras. La tasa de desempleo se ubicó en un 16,8 por ciento y la disparidad de género se confirmó, pues mientras los hombres registraron una tasa de desempleo del 13,4 por cierto, mientras que para las mujeres la cifra se ubicó en 21,7 por ciento.

Este panorama ha puesto sobre la mesa la discusión acerca de cómo cerrar estas brechas laborales en un contexto de recuperación económica y donde la oferta y la demanda laboral han recibido un fuerte golpe por el coronavirus.

Precisamente, esta fue la guía de discusión del panel “Mujer y empresa: liderar en tiempos de incertidumbre”, realizado por Foros Semana, en el que participaron Juan Carlos Mora, presidente del Grupo Bancolombia; Diana Leal, gerente general Andino Caricom de Genomma Lab; Olga Patricia Castaño, vicepresidenta de estrategia corporativa de ISA; y Lucio Rubio Díaz, gerente general del Grupo Enel en Colombia.

Durante el encuentro, los líderes empresariales reflexionaron no solo sobre la situación actual de las mujeres en el mundo de los negocios, sino también de cómo lograron adaptar sus operaciones y llevar sus iniciativas de diversidad y equidad de género en la nueva normalidad.

Los empresarios mencionaron los procesos que los llevaron a implementar acciones que ayudaran a subir los porcentajes de participación de ellas en diferentes áreas de sus compañías.

Destacaron, por ejemplo, la importancia de enlazar los propósitos de la compañía con los objetivos dispuestos para mejorar los índices de equidad de género y diversidad en las empresas. También señalaron la necesidad de contar con estrategias que sean medibles con el fin de evaluar y detectar a tiempo aquellos sesgos que impidan el desarrollo de las mujeres en las organizaciones.

De igual manera, resaltaron la urgencia de generar un cambio cultural en el que se comience, por ejemplo, a mostrar a los hombres que también deben tener una participación activa en distintos roles o en aquellos que generalmente están asociados al género femenino.

Los directivos también reflexionaron sobre sus acciones para llevar a la nueva normalidad aquellas estrategias que les han permitido reducir la brecha de género en sus compañías y que serán clave para incentivar un movimiento cultural para que el país avance en esta materia.

Diana Leal, gerente general Andino Caricom de Genomma Lab, señaló que en el caso de la compañía, donde el 46 por ciento de los cargos directivos son ocupados por mujeres, fue determinante consolidar el liderazgo femenino y confiar en el talento de todos los empleados para aportar en medio de un momento de incertidumbre.

“Es necesario creer en el talento que tienen y cómo este aporta a mejores resultados en los negocios. Este es, sin duda, un mecanismo de empoderamiento”, afirmó Leal.

En el caso de ISA, Olga Patricia Castaño, vicepresidenta de estrategia corporativa, señaló que la pandemia demostró la relevancia y el papel del liderazgo femenino en las organizaciones. Y para consolidarlo, fue necesario adaptar su operación haciéndola más flexible para que las mujeres, que iban a ser las más golpeadas en la pandemia, no solo por su vida profesional, sino también por su rol de mamá y jefe de hogar, tuvieran un balance entre la vida personal y laboral.

“La pandemia nos demostró que tenemos que cambiar el concepto de valor. Ya no podemos pensar en el valor de generación de riqueza, sino que además se tiene que conciliar otros intereses. El cuidado, por ejemplo, es muy importante. Las mujeres hemos sido dotadas con el don de cuidar a los otros y hoy se está posicionando ese rol, pues necesitamos cuidar a las personas, las operaciones, y los resultados hablan por sí solos”, dijo.

Comparte esta visión Lucio Rubio Díaz, gerente general del Grupo Enel en Colombia, quien aseguró que durante la pandemia desarrollaron un programa que buscaba equilibrar las cargas laborales y familiares entre hombres y mujeres. “Nos movimos a capacitar y orientar a los empleados a que sean conscientes de tener esa responsabilidad común en las labores de la casa. Allí detectamos que la flexibilidad es un factor importante para alcanzar la paridad de género”, afirmó.

Por su parte, Juan Carlos Mora, presidente de Bancolombia, señaló que la comunicación fue clave para generar un ambiente laboral inclusivo durante la pandemia, pues además de entender la circunstancia les dio pie para adaptar y generar conversaciones y apoyos que permitieran, tanto a las mujeres como a los hombres, enfrentar esta nueva realidad.

Resaltó que “culturalmente todos tenemos sesgos y es necesario identificarlos y tomar medidas. La empresa es un núcleo en el que pretendemos generar acciones que irradien a la sociedad para que se genere un movimiento que elimine esos sesgos y se den oportunidades para todos por igual”.

La formación, una barrera

Los líderes empresariales también reflexionaron sobre las barreras que tienen las mujeres para ingresar al mundo empresarial. Los tres coincidieron en que la cultura es, sin duda, uno de los grandes obstáculos para ellas en lo profesional.

En ese sentido, señalaron que es de vital importancia trabajar en varios aspectos. El primero de ellos, señaló Leal, es brindarles un panorama inspiracional que las motive a crecer dentro de las empresas.

Para ello es importante tener más mujeres en cargos de liderazgo, los cuales sean ocupados por meritocracia. “El empoderamiento de las mujeres en la casa y en todas las industrias será clave para que las nuevas generaciones alcancen más cargos de liderazgo”, afirmó.

Por su parte, Castaño y Rubio resaltaron que además de los factores culturales, como aquellos en los que se asegura que las mujeres no pueden realizar las mismas actividades que los hombres, uno de los grandes obstáculos que ha tenido la paridad de género en el país y, sobre todo, en las empresas de la industria energética es la formación de ellas.

Señalan que existe un gran déficit de talento femenino en ingenierías relacionadas con el sector y con industrias como la tecnológica, lo que ha impedido el avance en la equidad de género en estas empresas.

“Las compañías caminamos hacia un mundo digital donde requerimos ciertas habilidades y encontramos que en la formación en carreras STEM no hay una participación significativa de mujeres. Eso hace que existan desequilibrios en ciertas áreas”, dijo Rubio.

En esa línea, el presidente de Bancolombia señaló que las empresas tienen la responsabilidad de formar a más mujeres en aquellos sectores que serán indispensables en el futuro. “Tenemos que identificar y promover esas áreas para formar y dar oportunidades a más mujeres y así generar un movimiento cultural, que irradie en la sociedad y que elimine esos sesgos culturales que impiden que ellas participen más en roles que han sido asociados por muchos años a los hombres”, aseveró Mora.

Cupos, ¿sí o no?

Otra de las reflexiones que hicieron los empresarios durante el panel es si vale la pena o no tener cuotas de mujeres en las organizaciones como mecanismo para vencer la disparidad y fomentar el empleo femenino en el país.

Los participantes aseguraron que esta opción no es la más adecuada. La gerente general de Genomma Lab afirmó que estas cuotas le quitan poder al desempeño de ellas en las organizaciones y descarta del todo la meritocracia, factor clave para lograr una paridad de género.

“Lo que debemos incentivar es la meritocracia, ofrecer las mismas oportunidades y con la vara del desempeño medir sus resultados. Eso es lo que hemos hecho y nos ha dado un importante porcentaje de diversidad y crecimiento en la compañía”, señaló Leal.

Castaño señala que, desde su perspectiva, las cuotas terminan convirtiéndose en una meta y lo que se debe buscar es que haya más participación en los equipos directivos y tomadores de decisiones. “La participación de la mujer en los distintos cargos y foros debe ser aportando eso que la hace diferente y que hoy se valora más para tener soluciones innovadoras. Es necesario, entonces, valorar los méritos, su formación y su experiencia, independientemente de si es hombre o mujer”, resaltó.

Para el gerente general de Enel en Colombia, las cuotas no son buenas y llevan a las empresas a atarse a cumplir con números y no con los objetivos de género planteados. Además, recalcó, que factores como la falta de mujeres capacitadas en ciertas áreas, dificulta el cumplimiento de esto y de tener una “paridad perfecta”.

“La llegada de mujeres a las empresas tiene que ser un proceso natural que debe ser monitoreado desde las empresas para ver qué está pasando, cuáles son las cifras y tomar las acciones que hagan que la compañía camine hacia la igualdad”, aseveró.