¿Puede una empresa despedir a un trabajador por consumir marihuana? Este es el panorama en Colombia

En los últimos años, el consumo de marihuana en Colombia ha sido un tema de debate. La legalización del cannabis medicinal en 2016, a través de la Ley 1787, marcó un punto de inflexión en la regulación de esta sustancia y ahora cada vez más se discute que se permita su uso recreativo. En 2023, la representante a la Cámara Susana Boreal despertó múltiples debates al confesar públicamente ser consumidora activa .

Dentro de este contexto, a medida se presenten que más escenarios alrededor del uso de la marihuana, tanto la justicia colombiana, como los ciudadanos y otros actores de la sociedad exponen la necesidad de establecer directrices claras para abordar su uso personal y su impacto en el entorno laboral.

Sobre esto, se encuentra la Sentencia SL771 del 13 de marzo de 2024, la cual trata el caso de un trabajador conductor de camión de explosivos, quien fue despedido después de que la empresa detectara niveles elevados de un componente psicoactivo derivado de la marihuana en unas pruebas de droga aleatorias que se hicieron.

Esta persona, oriunda de Valledupar, buscó demostrar que su despido, etiquetado como si fuera con justa causa, en realidad no tenía fundamento y que, por el contrario, podía demostrar que la decisión de la empresa, de valerse solo de esos laboratorios clínicos, no era una razón suficiente para la terminación de su contrario.

Al llegar el caso a la Corte Suprema de Justicia, y sabiendo que el contratista argumentaba que el trabajador había violado elementos centrales de la compañía como el Reglamento Interno de Trabajo y las políticas de alcohol y drogas, la justicia falló a favor del trabajador, calificando el despido como injustificado.

La Corte determinó que la empresa no presentó pruebas suficientes de que el consumo de marihuana afectara negativamente el desempeño laboral del trabajador ni que representara un riesgo para la seguridad en el lugar de trabajo. Este fallo expone la necesidad de que las empresas proporcionen evidencia clara de cómo el consumo de sustancias impacta la capacidad de un empleado para desempeñar su trabajo de manera segura y eficiente.

Andrés F. Chávez, abogado analista de este tema y asociado de Godoy Córdoba, opina que “lo más importante es que esta resolución es un ejemplo de cómo se están abriendo las primeras rutas para derrumbar ese estigma que hay de las personas que son consumidores”. Para Chávez, más que un permiso al consumo irresponsable en el campo laboral, la decisión de la Corte se toma para que, en dado caso de que algún trabajador se encuentre en estas situaciones, este no sea discriminado o juzgado prontamente, sino que se ofrezcan los apoyos necesarios desde la misma empresa o la ARL. “Estos casos son bien esporádicos, pero eso no puede significar que las empresas puedan darse el lujo de ser indiferentes a las problemáticas que puedan haber detrás de un consumidor”, dice el abogado.

Sobre esta idea, en donde se busca priorizar el bienestar del trabajador, es que la Corte Constitucional dictaminó que, de ser involucrados con un tema de rastros de consumo de estupefacientes, los empleadores deberán basarse en dos aspectos para proceder a un despido. En palabras de Chávez, el primer paso sería demostrar si el consumo presentado afecta el desempeño del trabajador y representa un riesgo para el lugar de trabajo. Ya con eso, como segundo elemento, es crucial que las empresas ofrezcan al trabajador la oportunidad de recibir apoyo y tratamiento para superar su adicción antes de tomar medidas drásticas como el despido.

Según Chávez: “No hay un método exacto para definir qué niveles son adversos o no. Como abogados, creemos que lo más prudente es solicitar la valoración de un profesional de la salud. Con este, ya se podría definir exactamente la gravedad del caso o las circunstancias en el que este deba ser evaluado”. Al preguntarle sobre la similitud entre la prohibición del consumo de alcohol con el de la marihuana en las empresas, Chávez respondió que “no se puede intentar controlar lo que las personas hagan en su tiempo no laboral. En ese sentido, es muy importante que desde la justicia se comiencen a dibujar los lineamientos sobre este tema, para no perjudicar libertades ni tampoco fomentar un ámbito laboral irresponsable”.