¿Qué tan lejos de la equidad están las empresas del Valle? Seis voces expertas lo explican

De las 188 empresas vallecaucanas que hacen parte de la Andi, solo el 17% tienen mujeres en cargos gerenciales. Las diferencias salariales entre hombres y mujeres son de un 20%; el desempleo femenino se encuentra en dos dígitos y hay un 33% de brecha en la participación de las mujeres en gobiernos corporativos. Sin embargo, el liderazgo femenino viene abriéndose paso en importantes organizaciones de la región, además de que en el departamento se encuentra una empresa modelo por sus prácticas y políticas de equidad de género y diversidad en América Latina, situada en el tercer lugar del Ranking Par del continente: Eficacia.

Estos datos se dieron a conocer en el conversatorio ‘Construyendo un ecosistema DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión) en el Valle del Cauca, realizado en la Cámara de Comercio de Cali, en el marco del mes de la Mujer, que contó con la participación de Lina Sinisterra, gerente de la Andi; Daniela Konietzko, presidente de la Fundación WWB Colombia; María Isabel Ulloa, directora de Propacífico; Pilar Rodríguez, gerente general de Gases de Occidente, Luis Fernando Pérez, presidente de la Cámara de Comercio de Cali, y Lina Buchely, directora del Observatorio para la Equidad de las Mujeres, OEM, quien fue la moderadora del espacio.

El propósito de este diálogo, con seis voces líderes de la región, fue el conocer el panorama actual de las empresas del Valle del Cauca, proponer caminos para avanzar en políticas de inclusión, así como intercambiar experiencias entre las empresas que trabajan en la consecución del Objetivo de Desarrollo Número 5, que propende por la equidad de género a nivel mundial.

Lina Sinisterra, gerente de la Andi, explicó, por ejemplo, que la primera limitación que se encuentran es el que solo el 17% de las empresas regionales estén gerenciadas por mujeres. “Necesitamos en la región que las mujeres vayan rompiendo esos techos de cristal y que de alguna manera tengan la posibilidad de acceder a esos cargos. Algo que debe trascender también a los gobiernos corporativos, si no hay una gerente que al menos haya representación en la junta directiva. La conversación debe enfocarse en mostrarles a los tomadores de decisión que tener mujeres líderes en una organización es un buen negocio. Hay una medición de McKenzie que habla de que las empresas con más mujeres en cargos ejecutivos tienen 21% más de posibilidades de superar a sus competidores en rentabilidad”, agregó la ejecutiva.

De acuerdo con los datos más recientes sobre el empleo en Colombia que reveló el DANE, las mujeres tienen una tasa de desempleo del 15,9%, que sobrepasa por 5,5 puntos porcentuales la de los hombres. Para María Isabel Ulloa, directora ejecutiva de ProPacífico, “es importante hablar de mujeres en roles directivos, pero no podemos olvidarnos de las mujeres que ni siquiera están en el mercado laboral formal porque no pueden; porque es la niña que tuvo que dejar de estudiar o que llegaba a su casa a hacer las tareas con su hermanito o a lavar platos. O la niña que muy jovencita quedó embarazada y se salió del colegio; la niña que con 15 años tiene un bebé y termina en ese círculo vicioso de la pobreza, y que después quiere buscar trabajo, pero cuando lo consigue, no puede aceptarlo porque no tiene quién le cuide al niño”, enfatizó.

De acuerdo con un estudio llevado a cabo por el Observatorio para la Equidad de las Mujeres y la Fundación WWB Colombia, del total de mujeres emprendedoras de Santiago de Cali, el 57% ubican los negocios en sus casas como una estrategia para conciliar la vida laboral y personal. No obstante, tienen una tercera parte menos de ingresos que los hombres que emprenden en la ciudad. Las labores de cuidado siguen siendo un condicionamiento para las mujeres que tienen una carga de cuidado no remunerado de 4,25 horas al día, mientras que la de los hombres es de 1:56.

“La equidad de género no es un problema de las mujeres, es un problema de la sociedad y vamos a llegar a la equidad si trabajamos hombres y mujeres de manera conjunta. Hay que entender la equidad desde el corazón de las empresas y no fruto del afán por dar algunos resultados. Y cuando hablamos de los retos existentes como región, hay que mirar las causas de esas brechas que están aquejando a las mujeres; pensar en sus momentos de vida, porque no es lo mismo una mujer joven a una mayor, o una mujer afro a una rural o a la que vive en contextos vulnerables urbanos. Todas tienen sus problemáticas diferenciadas. Los retos empiezan desde ahí, conocerlos y saber cómo actuar frente a ellos”, argumenta Daniela Konietzko, presidente de la Fundación WWB Colombia.

A su turno, Pilar Rodríguez, gerente general de Gases de Occidente, amplió el panorama para hablar de los tres pilares del ecosistema DEI: Diversidad, Equidad e Inclusión y aseguró que hemos avanzado en generar consciencia, ya que la mayoría de las empresas grandes tienen programas establecidos. “Pero creo que nos falta mucho para pasar del dicho al hecho. Tenemos grandes programas con objetivos, metas, políticas y declaraciones, pero necesitamos que se hagan realidad; eliminar los obstáculos que tenemos en las empresas y en todos los grupos para tener equipos de colaboradores más diversos, equitativos e incluyentes. Nos hace falta entender que la diversidad no es solo equidad de género o la comunidad LGBTI, ya que la sociedad es diversa en muchas otras aristas. Tenemos personas de diferentes razas, creencias religiosas, nacionalidades, estratos, generaciones. Si hablamos de que vamos a crear una empresa diversa, es una empresa que realmente represente la diversidad que hay en la sociedad”, precisó.

El rol de los hombres

Luis Fernando Pérez, presidente de la Cámara de Comercio, quien también participó del panel, hizo hincapié en los esfuerzos que desde la organización se vienen haciendo para fomentar los liderazgos femeninos, así como el reconocer a las mujeres que le acompañaron en la conversación. Pero además habló del rol que los hombres deben jugar para que haya más mujeres y más diversidad en los espacios de decisión. “Nosotros los hombres nos tenemos que preguntar cuál es el rol que tenemos en la construcción de políticas de equidad de género, porque ahí hay un factor fundamental, poder romper esas brechas y los factores que generan desigualdades estructurales. Las juntas directivas donde la mayoría de los empresarios son hombres y pocas las mujeres, son escenarios intimidantes para ellas. Eso tenemos que volverlo más cotidiano, y todos los que estamos en esos escenarios, tenemos que velar porque sean más seguros y de mayor cotidianidad, porque si bien son conversaciones de privilegio, todavía hay techos de cristal que deben irse rompiendo”.

Lina Buchely, moderadora del panel, también se refirió al rol de los hombres en esta tarea, al manifestar que es fundamental que los hombres ingresen a la conversación para lograr cambios, y que las empresas se monten en el tema de la equidad, porque la equidad se construye con el sector privado y es fundamental que las empresas varíen su organización interna, varíen sus estrategias y pongan los temas de equidad, diversidad e inclusión en el centro de la mesa.

Para cerrar, cada participante recalcó en un aspecto fundamental para seguir adelante. Lina Sinisterra dijo que es necesario que las mujeres apoyen a la que está al lado, que haya sororidad, llenarlas de confianza, en lugar de dar codo.

María Isabel Ulloa invitó a que haya más hombres que lleven a sus hijos al pediatra, que asistan a las reuniones del colegio, que se fortalezcan las redes de apoyo para esas mujeres que ni siquiera acceden a los espacios laborales. Daniela Konietzko hizo un llamado para que estas conversaciones no se den solo en el mes de la mujer, sino durante todo el año, así como pasar a la acción y tener diálogos improbables en los que haya la libertad de decir lo que no se dice.

Pilar Rodríguez enfatizó en el respeto por el otro, en la inclusión, en entender las diferencias, en una región tan diversa como la nuestra. Y Luis Fernando Pérez precisó: “como hombre en este ecosistema el reto grande es bloquear y no admitir más comentarios y comportamientos misóginos y discriminatorios hacia la mujer. Decirles a los demás hombres que basta ya, que no aceptamos ese tipo de comentarios. Ese es nuestro camino, eso es lo que tenemos que recorrer en una política de diversidad”.