Terminación del contrato laboral durante la emergencia sanitaria del COVID-19

En la práctica, este tipo de investigaciones ya se están llevando a cabo sobre aquellos empleadores que han terminado o suspendido contratos laborales aludiendo a la actual situación de crisis producida por el Covid-19. 

De acuerdo con los artículos 61 y 62 del Código Sustantivo del Trabajo (en adelante “CST”) una situación como la actual, no habilita al empleador para terminar con justa causa o por razones objetivas, los contratos de trabajo. Por lo anterior, los empleadores deben tener en cuenta las reglas de terminación para cada modalidad de contrato.

1) Contrato a término fijo: en concordancia con el artículo 61 del CST, el cumplimiento del término extingue el contrato laboral. Sin embargo, el empleador debe dar un preaviso de no prorroga con al menos 30 días de anterioridad a dicho término. Así las cosas, si se produce el vencimiento del término durante la emergencia sanitaría, y si el empleador cumple con la carga de haber preavisado con al menos 30 días de anterioridad a la fecha pactada en el contrato, la terminación es jurídicamente válida.

Además, cabe señalar que, si el preaviso se llevó a cabo con anterioridad al comienzo de la emergencia sanitaria, este hecho constituye un indicio en favor del empleador, toda vez que, con esto se puede demostrar que la terminación no tuvo como motivación el estado de emergencia. 

Ahora bien, si además de haber cumplido con la carga del preaviso, el empleador cuenta con razones objetivas para terminar el contrato laboral, como lo pueden ser: procesos de reestructuración, eliminación de cargos, redistribución de funciones o finalización de las causas que dieron origen al contrato laboral; podrá asumir una mejor defensa jurídica ante eventuales investigaciones o acciones judiciales. 

2. Contrato por duración de la obra o labor: de acuerdo con el artículo 45 del CST, la vigencia del contrato está sometida a la terminación de la obra o de la labor contratada. Para lo anterior, la más importante recomendación es determinar con suficiente claridad, la obra o la labor para la cual fue contratado el trabajador. En este punto cabe advertir que se puede presentar una de las siguientes situaciones: 

a) Que la obra o la labor se siga ejecutando por tratarse de una de las excepciones establecidas en el Decreto 457 de 2020. 

b) Que, con ocasión a los decretos y resoluciones de las autoridades públicas, la obra o la labor haya tenido que suspenderse. 

Dentro del primer escenario, si la obra o la labor concluyó en debida forma durante la emergencia sanitaria, esto es, de acuerdo con la descripción efectuada dentro del contrato laboral, este puede darse por terminado, y el riesgo que asume la Compañía dependerá de la claridad con la que se determinó la obra o labor dentro del contrato. 

Por el contrario, si la obra o labor no pudo seguir adelante, teniendo en cuenta que las labores contratadas no están contempladas como excepciones al aislamiento general, el razonamiento debe ser diferente. De esta manera, el hecho de que la labor o la obra se suspenda con ocasión a la situación actual, no implica que el contrato pueda terminarse aludiendo a la imposibilidad de su ejecución. Las opciones de terminación se reducen a la aplicación de una justa causa o la terminación sin justa causa con pago de indemnización. 

3. Contrato de duración indefinida: aun cuando el artículo 47 del CST señala que el contrato de duración indefinida tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen, esto no significa que, ante situaciones como las que actualmente enfrentamos, el contrato pueda ser terminado con justa causa.

No obstante lo anterior, es esta la modalidad de contrato que puede resultar ser la más compleja al momento de su terminación en un contexto como el actual, toda vez que el marco jurídico se reduce a que ocurra una justa causa para la terminación del contrato o que el empleador decida terminar el contrato de manera unilateral sin justa causa con el pago de indemnización. Así las cosas, al no haber un plazo que cumplir o una obra que ejecutar, el contrato laboral a término indefinido resulta ser, bajo las actuales condiciones, el que más estabilidad en el empleo genera. 

Otro aspecto relevante relacionado con la terminación del contrato laboral es, la estabilidad laboral reforzada. Cabe señalar que la actual situación no genera ningún cambio dentro de las condiciones de estabilidad laboral, ni la regulación establecida para despidos colectivos que limitan las terminaciones unilaterales sin justa causa. 

Finalmente, si en medio de este contexto, el trabajador renuncia o las partes llegan a un acuerdo de terminación libre de vicios, la terminación será válida. No obstante lo anterior, el Gobierno podrá modificar o restringir las facultades otorgadas a los empleadores por el CST para la terminación de los contratos de trabajo buscando preservar los puestos de trabajo ante la crisis.

*Asociado del área laboral de Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría