Cómo enfrentar el dilema de volver a la oficina

Por lo general, las relaciones entre empleadores y colaboradores han estado acompañadas por la asesoría de abogados, quienes no solo ayudan a dirimir sus diferencias, sino a aplicar correctamente las reglas del mundo del trabajo.

Si bien el mercado laboral, con frecuencia, es sujeto de cambios en su normatividad, con la pandemia aparecieron nuevas leyes que tienen pensativos a los empresarios y a sus asesores laborales. A continuación, los cinco principales retos que analizan hoy los abogados dedicados a esta práctica legal.

1.El regreso

En junio, el Ministerio de Salud emitió la Resolución 777 en la que establece los criterios para el regreso a la presencialidad en las empresas y, al mismo tiempo, el Gobierno pidió el retorno de los funcionarios de la rama ejecutiva a sus puestos de trabajo e invitó a las demás entidades públicas a adoptar esa misma recomendación. Sin embargo, en el sector privado persisten las dudas sobre cómo recibir de nuevo a sus trabajadores en las oficinas. Angélica Carrión, socia de López & Asociados, dice que, cumpliendo con las normas de bioseguridad, ya no hay restricciones para ir a la oficina; si una persona asiste a restaurantes y sitios públicos, no tendría por qué dejar de ir al trabajo. Lo que sí les recomienda a las compañías es comunicar su plan de presencialidad a los empleados para que sepan cómo operará.

2. Teletrabajo, trabajo en casa o remoto

Pese a las nuevas normas frente a la pandemia, es muy probable que numerosos trabajadores y algunas empresas decidan no retornar a las oficinas en el corto plazo e, incluso, para siempre. El problema está en la figura legal para implementar estas medidas.

Saida Quintero, socia de Quintero y Quintero Asesores, explica que las normas actuales son inflexibles. Desde 2008 existe el teletrabajo, el cual le exige ciertos requisitos al empleador y, por tanto, pocos lo implementan. Quizás, la principal traba es que, aun cuando se adopta por consenso con el empleado, este se puede retractar en cualquier momento, y eso le causa un lío a la empresa, pues ya no tiene espacio para su puesto de trabajo o por la pandemia decidió cerrar definitivamente las oficinas.

El trabajo en casa, por su parte, llegó con las cuarentenas, pero en su reglamentación lo dejaron como una situación excepcional y temporal por tres meses, prorrogables por tres meses más, los cuales se acaban en noviembre. En este caso, el trabajador no puede retractarse, no obstante es complicado que se amplíe más allá de noviembre, pues habría que tramitar otra ley en el Congreso.

Justamente, el Legislativo acaba de aprobar la ley del trabajo remoto, que también ya recibió sanción presidencial. El lío de esta figura es que se va al otro extremo y no permite que los trabajadores vayan a la oficina ni a firmar el contrato de trabajo, ni mucho menos a reuniones, un plus que muchos expertos le dan a la presencialidad por lo valioso que es el intercambio de ideas. “Es un absurdo. Tenemos tres leyes y ninguna sirve para las necesidades actuales”, se lamenta Quintero.

3.¿Vacunas obligatorias?

Los abogados laborales consultados para este especial coinciden en que ni siquiera las empresas que compraron vacunas pueden obligar a sus empleados a inyectarse, y creen que la mejor opción para aquellos que se niegan sería mantenerlos en el trabajo en casa. No obstante, Juan Mauricio Joya, gerente de Servicios Legales de KPMG en Colombia, cree que sí sería posible hacer esa exigencia, dado que el Código del Trabajo establece que los empleados están obligados a mantenerse en buen estado de salud.

“Si bien es un tema de fuero interno y de libre desarrollo de la personalidad, también es cierto que mis derechos llegan hasta donde se cruzan con los demás”, precisa. Y agrega que así la ley no obligue a nadie a vacunarse, se da una facultad subordinante que consiste en que para poder trabajar habría que vacunarse, lo cual no es una orden arbitraria ni caprichosa. Joya lo compara al hecho de que en el país no está prohibido que una persona tenga varios empleadores, pero estos contractualmente pueden exigir exclusividad.

4. Jornada más corta

Uno de los cambios normativos que tiene pensando a empleadores y abogados se relaciona con la reducción de la jornada laboral de 48 a 42 horas a la semana. Aunque el recorte será gradual –arranca en 2023 y debe terminar en 2026–, los expertos le ven más desventajas que beneficios. Aseguran que, además de llegar en un muy mal momento con la economía resentida por el coronavirus, impactará la competitividad frente a los vecinos. “Todos los latinoamericanos de la Ocde tienen jornadas de 48 horas, salvo Chile, que tiene 45 horas. Ahora resulta que aquí vamos a tener menos (42) con circunstancias más adversas (informalidad, desempleo, tamaño de la economía). Lo anotado se agrava si consideramos que somos de los países con más festivos (18), el ausentismo marcado a nivel nacional y nuestro límite de horas extras (12), que es restrictivo frente al resto de países”, advierte Charles Chapman, socio de Chapman & Asociados.

5. Padres más presentes

Otra norma, que recientemente recibió la sanción presidencial, es la que amplía la licencia de paternidad y permite compartir las 18 semanas de licencia de la madre con el padre. Carolina Porras, socia líder del área laboral de PPU, considera esta norma un avance importante, que podría convertir a Colombia en uno de los países de la región que más días reconoce de licencia parental. México otorga cinco días, Uruguay, hasta 13 y Argentina, dos. Porras advierte que el aumento gradual de la licencia no debería depender de la reducción del desempleo estructural, pues es un pago de la EPS, y la ley exige cotización del padre durante la gestación, aplicando el principio de sostenibilidad financiera.