¿Cómo hacer para cerrar la brecha de género en las empresas colombianas?

La pandemia de la covid-19, además de afectar la economía mundial de forma general, acentuó algunas problemáticas ya existentes como el desempleo en mujeres, misma que fue evidenciada en uno de los trabajos de la Organización Mundial de Trabajadores (OIT), esto debido a que una gran parte de las mujeres tienden a tener trabajos de manufacturas o de atención directa al cliente y estos fueron los que primero cerraron para evitar un aumento de contagios.

Sin embargo, hay otro tipo de problemáticas evidenciadas que también podrían relacionarse con el desempleo en la población femenina, la falta de políticas de genero en el medio empresarial. En el contexto local, las cifras confirman que 1,5 millones de mujeres se quedaron sin trabajo a raíz de la emergencia sanitaria, de acuerdo con el Observatorio Colombiano de las Mujeres.

Según un reciente reporte de Aequales, junto con Apoyo Consultoría (Perú) y el Centro de Estudios en Gobierno Corporativo del CESA, en el país menos del 60 % de las compañías tienen políticas de género, lo cual también sería relevante para impulsar tanto la paridad como la igualdad en estos temas en medio del ambiente empresarial.

Incluso, otro de los indicadores que evidencian el desempleo en la mujer, comparado con el de los hombres, según el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), de cada diez hombres que volvieron a tener un empleo luego de que lo perdieron a raíz de la pandemia, solo una mujer logró reactivarse laboralmente, así entonces, actualmente la diferencia de tasa de desempleo entre hombres y mujeres está en 8,2 puntos porcentuales, mientras que en 2021 se encontraba en el 6,2 p.p, según el Dane, con cifras a marzo de 2022.

“Cuando hablamos de igualdad de género, Latinoamérica y Colombia se encuentran bastantes pasos atrás de los países más desarrollados. Y aunque en los últimos diez años se ha avanzado enormemente, todavía persiste una disparidad ante las oportunidades que se otorgan a las mujeres, sobre todo en puestos de liderazgo”, explicó Mateo Folador, quien es el actual fundador y CEO de Talentu, una aceleradora de talento con presencia y cobertura en Latinoamérica.

Folador hace referencia a esta problemática, recordando que aunque el país se encontraría “atrasado” en temas de políticas y disparidad de género en las empresas, también resalta que Colombia ha venido implementando pequeños avances desde hace diez años, incluso se recalca un reciente estudio del CESA que reveló luego de consultar a 356 reconocidas organizaciones a nivel nacional, que solo el 25 % de estas tenía como CEO a una mujer y que el 30 % de estas era parte de juntas directivas.

Así entonces, el CEO emitió una serie de recomendaciones para implementar una cultura de igualdad de género en las empresas, y disminuir las brechas en cuanto a este mismo tema y promover la empleabilidad en las mujeres. El primer paso sería hacer un análisis de los sesgos que existen dentro de la organización, sobre todo se pueden ver reflejados en los procesos de reclutamiento y selección.

Una segunda recomendación es el desarrollo de reglas de contratación, es decir, políticas de género que obliguen a la empresa a ser diversa y abierta. De acuerdo con Folador, esto dependerá de la mentalidad y el rubro de la compañía, con cuánta dureza o flexibilidad se pueden imponer estas reglas, a menor predisposición, mayor rigidez con las mismas.

Incluso, con esta misma se recomendó la implementación de procesos automatizados que, en sus distintas aplicaciones, ayudan a reconocer a los candidatos más afines a las necesidades de las empresas sin involucrar el género. Este tipo de programas tecnológicos pueden contribuir a los procesos de selección indiscriminadamente.

En adición, afirmaron que es necesario crear espacios para incentivar a las mujeres a demostrar sus talentos. Folador recalcó la necesidad de que al interior de las organizaciones se desarrollen e incentiven planes de carrera para la población femenina, para perfeccionar su trabajo y especialmente ascender dentro de la misma empresa. Así mismo, es importante que haya presencia de estas en cargos directivos en las compañías, para que al mismo tiempo tengan más representatividad en los roles y decisiones estratégicas.