¿Cuánto demora una empresa en Colombia para reemplazar a un trabajador que renuncia?

Una de las grandes preocupaciones que se vienen presentando en lo corrido de este 2022 o desde que llegó la nueva normalidad tras la pandemia, es la rotación laboral y la gran renuncia que ha empezado a impactar a las empresas en todo el mundo, puesto que muchos trabajadores se dieron cuenta de que, como se dice popularmente, no nacieron ligados a un puesto laboral y que, por el contrario, el mercado actual ofrece muchas opciones.

Ante esto, cada vez se ve que son más las compañías que implementan programas de bienestar laboral, por medio del cual brindan diferentes beneficios salariales, flexibilidad horaria, crecimiento profesional, motivando de esta manera a que el talento humano pueda permanecer dentro de la empresa, sin embargo, la deserción laboral es una problemática que sigue muy vigente y afecta seriamente la productividad.

En Colombia, según un estudio realizado por la Federación Colombiana de Gestión Humana (ACRIP) y el Ministerio de Trabajo, un 22 % de las empresas del país requieren entre cuatro y seis meses para cubrir vacantes claves en las organizaciones. Además, mencionan que el personal operativo es el que presenta mayor rotación de talento en 44 % de las empresas consultadas.

Para Miriam Diez Piñol, directora del Máster en International Talent Management de EAE Business School, “este fenómeno es conocido como ‘La Gran Renuncia’ y es un resultado del modelo de crecimiento económico, que ha predominado desde el siglo pasado en muchos países, sobre todo industrializados”.

“Los nuevos profesionales están centrados en los motivos de carácter individual, basados en las diferencias de rasgos de personalidad, valores, actitudes, entre otros. En pocas palabras, todo el componente colectivo y cultural tiene gran importancia, vale la pena resaltar que en este aspecto se relacionan las políticas de recursos humanos promovidas y también las culturas organizativas”, explicó esta experta.

Con la pandemia se han acelerado algunas transformaciones en el mercado laboral, especialmente en lo que respecta a la regulación de la demanda y la oferta. Así las cosas, poco a poco está quedando atrás el modelo de dirección por instrucciones, el cual era herencia de la administración científica, en donde en el trabajo el único motivador era el dinero y para poder mantener al equipo de trabajo a gusto era necesario simplificar al máximo los procesos para hacerlos eficientes.

Para Jorge Matiz, socio y director en Talengo en Colombia, las generaciones más jóvenes buscan en el trabajo no solo la remuneración económica, sino sentirse bien, deben contar con flexibilidad en el trabajo y un buen ambiente laboral. También indicó que en los últimos años ha cogido relevancia el concepto de trabajador “knowmad” o nómada, para referirse al perfil del trabajador del futuro.

“Para estos jóvenes, su compromiso organizativo y ‘engagement profesional’ están directamente relacionados con la capacidad que tenga la empresa para estimular el aprendizaje a lo largo de la vida profesional (conocido como learnabiity), lo que facilitará la interacción y contacto con otros colegas, y de esta manera será posible contribuir la sostenibilidad del planeta y el mercado laboral”, dijo Matiz.

Este otro experto aseguró que en este momento debe ser relevante para las empresas poder alinear las necesidades de las personas con los desafíos de la organización, ya que esto es algo que reta de manera recurrente a la alta dirección. De ahí nace la importancia de poder contar con líderes cercanos, empáticos y con sentido humano, pero que al mismo tiempo sean capaces de llevar a sus equipos a un siguiente nivel.

A la hora de preguntarles por los retos que deben cumplir las empresas a futuro si quieren enfrentar la problemática de deserción laboral, tanto Miriam Diez como Jorge Matiz coincidieron en que se debe empezar por ser “creíbles y auténticos”, brindar beneficios más allá de lo monetario como la flexibilidad laboral que permita tener un equilibrio entre vida y trabajo, y generar espacios de crecimiento profesional y ascenso dentro de las organizaciones con capacitaciones constantes.