Incremento salarial: ¿cómo garantizarlo en medio de la volatilidad económica? Tres factores clave, según una importante firma

En la última concertación salarial, en Colombia se logró un acuerdo entre el Ministerio del Trabajo, los gremios empresariales y sindicatos de trabajadores para aumentar el salario mínimo de $ 1.000.000 a $ 1.160.000, un crecimiento del 16 % respecto al año anterior y el más alto en lo que va de este siglo, seguido de un 10,7 % en el 2022 y 10 % en el 2001.

Aunque el incremento es obligatorio a nivel nacional, de acuerdo con Aon, firma líder de servicios profesionales, es un factor para tener en cuenta, ya que las empresas que ofrecen compensaciones más atractivas a sus empleados tienen una mejor retención de talento y atraen a los mejores candidatos. Sin embargo, “las condiciones económicas, internas o externas, pueden influir en la capacidad de las organizaciones para ofrecer aumentos significativos”.

De acuerdo con lo anterior, para Aon es importante que las compañías presten atención a las tendencias salariales en su sector y en su entorno geográfico, así como a los cambios en el costo de vida y la inflación. Por ello, Aon identifica tres formas para contemplar los respectivos aumentos durante el 2023:

1. Considerar una amplia variedad de información para tomar decisiones.

“Históricamente, las empresas han confiado mucho en las encuestas salariales externas para conocer el mercado y las prácticas de sus competidores. Sin embargo, los datos externos son solo una parte de la historia para desarrollar una estrategia de aumento salarial en un ambiente volátil e incierto”, asegura Aon.

Por ejemplo, según el Informe Mundial sobre Salarios 2022-2023 de la Organización Internacional del Trabajo, en América Latina y el Caribe, el crecimiento del salario real descendió en un 1,7 % en el primer semestre de 2022, un decrecimiento mayor que a nivel mundial que fue del 0,9 %. “La clave está en contextualizar las encuestas de planificación de aumentos en la remuneración con análisis históricos, pero sobre todo con las circunstancias únicas de su organización y su sector”, resalta la firma.

2. Definir aumentos salariales por varios factores.

Para Aon, las compañías deben adaptar los incrementos a factores tales como la identificación de los diferentes tipos de trabajadores, la naturaleza de las labores y la introducción de cambios de forma escalonada. “Así optimizarían la eficacia de la retribución y podrán orientar sus estrategias hacia impulsores a largo plazo de remuneración y rendimiento”, asegura.

Adicionalmente, “deben definir los aumentos para el 2023 en un contexto enmarcado en la competitividad de sus niveles salariales actuales y en la propuesta de valor de los empleados. Una opción que están considerando muchas organizaciones es un programa de compensación basado en el mantenimiento y desarrollo de habilidades futuras dentro de la empresa”.

3. Identificar un enfoque específico para su presupuesto.

La filosofía en torno a la diferenciación de los pagos, de acuerdo con Aon, es fundamental para asegurarse de que las remuneraciones tengan en cuenta el nivel de promoción, el rendimiento, el impacto y el potencial de sus empleados.

La firma sostiene que algunos escenarios que deben considerarse incluyen:

• ¿Qué proporción de aumento salarial es apropiada para los empleados sobresalientes?
• ¿Hasta qué punto puede variar el pago para los colaboradores con desempeño más bajo o alto?
• ¿Cuál es el criterio por el que se define para los empleados los diferentes aumentos en su remuneración incluyendo el nivel de penetración dentro de la estructura salarial actual?
• ¿Cómo varía para el trabajador según su salario y rendimiento?

En el análisis sobre el panorama realizado por Aon, una de las conclusiones más importantes es la que indica que “una matriz salarial puede ayudar a modelar los aumentos en la remuneración basada en la filosofía de compensación y la propuesta de valor del empleado dentro de la empresa”.

“Para optimizar el gasto en talento, se deben crear modelos basados en la necesidad del negocio, comparar la competitividad salarial actual, introducir una lente de equidad interna y establecer sueldos de manera cuidadosa en un entorno altamente inflacionario y volátil. A medida que aumenta la rotación, las empresas deben revisar sus estrategias de compensación total y enfocarse en retener y atraer a los mejores talentos”, indica Mónica Camacho, head of Health & Human Capital Solutions Región Andina en Aon.