Los retos y esfuerzos por reducir la brecha de género en el mercado laboral en Colombia

En Latinoamérica y en Colombia aún son lejanas la metas para alcanzar la equidad de género en el mercado laboral. Persisten brechas en temas salariales y de promoción, entre otras, que impiden que se logre este importante objetivo. Desde la perspectiva directiva, según un estudio del Consejo de Empresa Americanas, CEA, “la participación de mujeres en juntas directivas solo llega a 16,9 % y de los / las CEO (tanto de empresas locales como extranjeras), solo el 25 % son mujeres.”

Según cifras citadas por este mismo informe, en el caso únicamente de equidad de género, de acuerdo con la Organización Mundial del Trabajo (OIT), un aumento del 26 % en la participación de mujeres en el mundo laboral aumentaría el 4,0 % del PIB de América Latina y garantizaría un mínimo de 30 % de mujeres en áreas estratégicas, lo que incrementaría hasta el 10 % de los ingresos brutos de las compañías.

El FMI confirma que tener una mujer en la alta gerencia o en el consejo directivo de una empresa –sin cambiar el tamaño de dicho órgano– eleva entre 8 y 13 puntos básicos el rendimiento de los activos.

En este sentido, un informe publicado por la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (Cepal) sostiene que la desigualdad de género es estructural en América Latina y el Caribe, y limita la autonomía económica de las mujeres. El informe que da cuenta de los efectos derivados de la crisis por la covid-19, afirma que se ha profundizado la desigualdad de género: las mujeres enfrentan una sobrecarga de trabajo no remunerado y de cuidados, pérdida de ingresos y empleos que son sobrerrepresentadas en la pobreza.

Este problema ha sido abordado por diferentes sectores de la economía y empresas estadounidenses que operan en Colombia han avanzado en iniciativas y políticas que les permitan tener entornos laborales mucho más inclusivos y diversos, porque han entendido que logrando mayor equidad e inclusión se impacta directamente la competitividad de las organizaciones, se mejoran sus resultados comerciales y se afianza la atracción y retención de colaboradores.

Para el caso del CEA, el 30 % de sus empresas asociadas tienen la gerencia de Colombia en cabeza de una mujer, y hablando por sectores, las empresas estadounidenses enfocadas en finanzas, plataformas digitales, comunicaciones, consultoría, salud y talento humano superan ese porcentaje de liderazgos femeninos. Evaluando las prácticas que han contribuido a generar mayor equidad en sus entornos corporativos, podemos destacar las siguientes:

• Flexibilidad laboral. Los esquemas de trabajo híbridos, que faciliten a sus trabajadores facilidad en los horario laborales, pueden crear ventajas competitivas para las empresas y generar igualdad de oportunidades para las mujeres, debido a que tradicionalmente las mujeres destinan más tiempo a labores del hogar y cuidado. En este sentido, el Observatorio Laboral de la Universidad del Rosario LaboUR y la Alianza EFI revelan que las mujeres destinan 7 horas y 46 minutos a actividades no remuneradas; en contraste, los hombres solo ocupan 3 horas y 6 minutos a estas tareas. Es así como la flexibilidad laboral motiva la distribución de tareas del hogar y permite a las mujeres una mayor adaptación al mundo laboral.
• Foco en todas y todos. La equidad de género no debe estar solo en manos de la cuota femenina de las organizaciones. Involucrar a los hombres en la discusión y construcción de políticas es fundamental para comprender el contexto global y garantizar que se está generando una conciencia real de igualdad de oportunidades.
• Medición constante. La medición de cada política garantiza el éxito de su implementación y permite su mejora continua. Aquí es clave revisar criterios de retribución económica, monitorear por género la rotación y ascensos de colaboradores, evaluar los niveles paritarios por cada área de la empresa y observar las tendencias de uso de prácticas flexibles.

Una empresa que aspire a mantener o aumentar su participación de mercado necesita la perspectiva de todos y más de aquellas mujeres que pueden aportar a la creación de soluciones que serán demandadas en las próximas décadas.

Ricardo Triana, director ejecutivo del CEA, hizo hincapié en la necesidad de reconocer y cambiar los sesgos inconscientes e invertir en estos temas. “(…) Las empresas americanas que invierten en diversidad y equidad de género han evidenciado una evolución organizacional y crecimiento económico”.

Por su parte, la Cepal afirma que la respuesta hacia la crisis requiere una perspectiva de género para lograr que las transformaciones hacia un desarrollo ambientalmente sostenible, que potencie la generación de empleo y la innovación tecnológica no deje atrás a las mujeres, siendo clave fomentar su inserción laboral en sectores de alta productividad y la educación en áreas STEM (disciplinas académicas de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas.).