Si el empleador despide por justa causa a un empleado enfermo, no necesita permiso de MinTrabajo: Corte Suprema

Si un empleador en Colombia acredita que despidió a un trabajador enfermo o en condición de discapacidad por causa objetiva no necesita permiso del Gobierno, puntualmente del Ministerio de Trabajo, para terminar el contrato. Tras un amplio estudio, la Corte Suprema le dio la razón a una empresa que despidió a una empleada por revisar documentos confidenciales.

La Corte resolvió un recurso conocido como de casación que la sociedad Suprapak interpuso contra una sentencia que la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali profirió el 21 de septiembre de 2016.

En este caso, la demandante, señala el fallo, había pedido que se declarara que los presuntos contratos de trabajo a término fijo suscritos por las partes entre 1992 y 2009 “fueron simulados, pues en realidad se configuró un vínculo laboral a término indefinido cuyo extremo final fue el 23 de abril de 2013, data en la que fue despedida con invocación de una supuesta justa causa. Asimismo, requirió que se declare que “la terminación del contrato fue injusta e ilegal porque estaba protegida por fuero de estabilidad laboral dada su condición de discapacidad”.

Acto seguido, señala el fallo, la mujer pretendió que se condenara a la empresa demandada a reintegrarla y reubicarla “sin solución de continuidad al cargo que venía desempeñando o a uno de mayor jerarquía compatible con su salud; los salarios y prestaciones sociales que dejó de recibir; los aportes a la seguridad social; el ajuste salarial a partir del 1.° de enero de 2012; las indemnizaciones moratoria, de 180 días de salario prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y la plena”; todo lo anterior “por perjuicios con inclusión de daños morales causados a ella y a su familia en cuantía de hasta de 100 salarios mínimos mensuales vigentes”.

La mujer explicó que debido a los problemas de salud referidos fue reubicada como operaria de prealistamiento y archivar a partir del 5 de septiembre de 2011 y 3 meses después en el área de Reciclaje. Agregó que mediante dictamen de la Nueva EPS de 6 de septiembre de 2012, del cual se envió copia a la empresa, sus patologías se calificaron como de origen común.

El caso llegó a manos de un tribunal que no le dio la razón y finalmente pasa a manos de la sala laboral que fue en clara en señalar que en el proceso “se acreditó la justa causa de terminación del contrato de trabajo, de modo que la empresa desvirtuó la presunción respecto a que el despido era discriminatorio por razón de la limitación o discapacidad y no era necesaria la intervención del Ministerio del Trabajo para que autorizara la finalización del vínculo laboral”.

En el caso de la mujer, el despido fue por revisar documentos confidenciales. Por eso, la Corte advierte que ella “faltó al deber de confidencialidad sobre documentos de nómina correspondientes a otro trabajador de la empresa, respecto de los cuales tuvo conocimiento en razón de las funciones de apoyo que prestó en el área de contabilidad, pero con el propósito específico de su archivo, no para fines distintos”.

Algunas de las razones para que haya justa causa en Colombia son:

#1 - Que el trabajador haya engañado a la empresa presentando certificados o documentación falsa al momento de su ingreso.

#2- Que este haya generado actos de violencia, injuria o indisciplina dentro de las instalaciones de la organización.

#3- Que fuera de la empresa, haya generado actos violentos en contra la empresa o en contra de sus funcionarios.

#4- Que haya causado intencionalmente daños materiales a instalaciones, maquinaria, materia prima o herramientas de la empresa.

#5- Que haya sido protagonista de actos inmorales dentro de las instalaciones de la empresa.

#6- Que cometa una falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

#7- Que haya revelado secretos comerciales de carácter técnico y reservado de la compañía.

#8- La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

#9- Que haya presentado un bajo rendimiento en sus actividades frente al que desempeñan sus pares.

#10- La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

#11- El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

#12- Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.