¿Cómo es el paso a paso para despedir a un empleado? Expertos responden

En los últimos días, se conoció mediante las redes sociales un caso en el que a un vigilante en Bogotá se le despidió de la empresa en donde laboraba, sin el derecho a explicar o defenderse por haber recibido un billete de $ 2.000, que le fue entregado en agradecimiento por recibir en el parqueadero del mismo una motocicleta del novio de una propietaria, y no por el servicio de parqueadero.

Por ello, SEMANA consultó a dos expertos en la materia, quienes explicaron cuál es el debido proceso que se ha de realizar, cuando se presume que el trabajador ha cometido algún tipo de falta y ello puede desencadenar en su despido:

El abogado director de Juan José Santacruz R. Abogados aseguró que, desde el preámbulo de la Constitución Política, pasando por el artículo 13 de la misma normatividad, hasta llegar al artículo 10 del Código Sustantivo del Trabajo, resulta absolutamente claro que el derecho a la igualdad se pregona en favor de cualquier persona que esté en el territorio colombiano, sin que constituya una excepción, el hecho que esta persona sea nacional o extranjera.

Por ello, toda persona debe gozar del derecho a un debido proceso y del derecho, la contradicción de las pruebas, más aún cuando en material disciplinaria se refiere.

Bajo estas nociones básicas, de cómo a una persona le son inherentes algunas prerrogativas, por lo que “a un trabajador del cual se presume ha cometido una falta disciplinaria -que debe estar contenida previamente en la ley o reglamento interno de trabajo, junto con la graduación y tipo de sanción-, su empleador le debe garantizar en todo momento el derecho al debido proceso”, explica Santacruz.

Lo anterior significa que el trabajador debe ser llamado a rendir sus descargos, “indicándole de forma clara y previa los hechos en los que el empleador basa su intensión de disciplinarlo, el proceso que se seguirá, la posibilidad de ser acompañado por un testigo, representantes del sindicato si ello aplicare y/o su abogado”, haciendo estricta referencia a las consecuencias disciplinarias que se pudiesen llegar a aplicar en caso de hallarle culpable.

Un actuar contrario a lo antes explicado resultaría en la violación no solo de las obligaciones del empleador, sino también en la puesta en peligro y/o efectiva transgresión de los derechos fundamentales al trabajo, a la dignidad humana, al buen nombre, al debido proceso, al mínimo vital y a la igualdad del trabajador; situación que puede llegar a ser objeto de discusión en sede de tutela, pero que, naturalmente, puede ser objeto de litigio ante un juez laboral.

A modo de resumen, todo trabajador debe cerciorarse que su empleador cuente con un reglamento interno de trabajo, que este le haya sido entregado o expuesto para su lectura y comprensión, que en el momento de ser señalado de la comisión de una falta disciplinaria el reglamento contenga las faltas, su graduación y las consecuencias, y que estas le sean informadas única y exclusivamente por el empleador al inicio del proceso disciplinario el cual se concreta con el llamado a rendir descargos.

Terceras personas, que no sostienen relación laboral con el trabajador, no tienen la legitimación para iniciar un procedimiento disciplinario, imponer una sanción al trabajador, ni mucho menos dar por terminado el contrato de trabajo, puesto que, como ya se explicó, esta es una potestad atribuida únicamente al empleador.

Por su parte, en análisis del caso presentado, Maribel Rodríguez, abogada fundadora de la firma Jurídicos y Laborales, expresó a SEMANA que la empresa de vigilancia debió iniciar un proceso disciplinario que le permitiera investigar y esclarecer los hechos relacionados con las presuntas irregularidades o faltas cometidas por el trabajador.

Este proceso disciplinario debe estar estipulado en el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa de vigilancia y surte las siguientes etapas:

• Citación a la audiencia de descargos por escrito (fecha, hora, lugar y cargos imputados).
• Audiencia de descargos y levantamiento del acta, (en esta audiencia el citado tiene derecho a su defensa y a presentar pruebas si las tiene y el derecho de contradicción).
• Comunicado sobre el cierre del proceso disciplinario o la respectiva imposición de la sanción (multa, llamado de atención o la terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa, es importante que dentro del comunicado se precisen los motivos de terminación del contrato si fuere el caso, y que el trabajador sepa que en caso de desacuerdo puede acudir a la jurisdicción ordinaria).
• Recurso frente a la decisión (el trabajador tiene la oportunidad de controvertir mediante recurso de apelación, el cual le debe ser informado por la persona que esté efectuando la audiencia de descargos).

A manera de conclusión, al vigilante se le vulneraron los derechos constitucionales del Debido Proceso y a la Defensa, si se demuestran irregularidades en la toma de descargos se puede solicitar que se declare por vía judicial la nulidad o la improcedencia del despido con la consecuente reclamación de la indemnización por despido sin justa causa imputable al empleador.

La Sentencia C-593 del 2014 - Procedimiento para sanciones en código sustantivo del trabajo-Respeto de garantías propias del debido proceso. Ratifica los requisitos del procedimiento disciplinario hasta ahora conocidos, e introduce otros elementos constitutivos obligatorios como es el recurso de impugnación frente a la sanción disciplinaria, publicar en reglamentos, manuales de convivencia, etc., el procedimiento disciplinario en su totalidad, con el fin de garantizar los derechos constitucionales al Debido proceso y defensa de los trabajadores.