Las organizaciones inclusivas tienen equipos más felices y de mayor rendimiento: ¿cómo lo logran?

Todas las compañías tienen en común el deseo de crecer y tener éxito, pero las organizaciones pueden ir más allá, identificando pasos específicos adicionales que mejorarán la inclusión al observar a su población a través de los lentes de la demografía, la geografía y la antigüedad. No existe una solución rápida, pero comenzar (probar, aprender, priorizar las acciones y las poblaciones que más necesitan apoyo y demostrar compromiso) genera un valor inmediato.

Actualmente, no sorprende que a las organizaciones les resulte difícil determinar qué cambios específicos deben realizar para promover una mayor inclusión para su fuerza laboral.

Por eso, Bain & Company encuestó a 10.000 personas en diversas industrias y antecedentes demográficos, en todos los niveles de antigüedad y tamaño de la organización, para saber qué es lo que realmente hace que los empleados se sientan más incluidos. Uno de los datos arrojados más crudos es que la mayoría de los empleados, independientemente de su raza, género u orientación sexual (incluidos los hombres blancos heterosexuales), no se sienten completamente incluidos.

“Aquí lo importante es que, a pesar de todo el ruido en el mundo organizacional en torno a lo que realmente significa la inclusión, resulta que la mayoría de las personas, independientemente de sus identidades y experiencias, describen cómo se ve y se siente ser incluido de maneras notablemente similares”, asegura Catalina Fajardo, socia de Bain & Company en Colombia.

El análisis de la consultora ha demostrado que lo que configura ese sentido universal de inclusión no depende de un aspecto particular de la identidad de quien busca ser incluido, sino que responde a una variedad de factores que incluyen no solo la raza o el origen étnico, el género y orientación sexual, sino también ubicación geográfica y nivel en la organización.

Y es que, según la investigación, menos del 30 % de los empleados se sienten completamente incluidos, un hallazgo que se mantiene en todas las industrias, geografías y grupos demográficos, entre ellos los miembros de mayorías raciales, de género o de orientación sexual. Sin embargo, una buena noticia es que existe un denominador común que impulsa la inclusión para prácticamente todos: las oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional.

¿Por qué debería importar la inclusión?

Un importante hallazgo de la investigación muestra que las empresas ven en la diversidad un recurso de alto valor, sin embargo, no pueden darse cuenta y mantener el valor total de dicha diversidad, lo que no permite que el talento diverso prospere, contribuya plenamente, progrese y quiera quedarse, sin una cultura verdaderamente inclusiva.

Las organizaciones entienden que tener una fuerza laboral diversa vale la pena, al estimular la innovación y los desafíos al estatus desde diferentes puntos de vista. Pero la única forma de obtener estos y otros beneficios de la diversidad es progresar continuamente hacia un entorno más inclusivo para todos los miembros del equipo.

A las empresas inclusivas les resulta más fácil atraer talento a través de la demografía: aproximadamente el 65 % de las personas ven un entorno inclusivo como “muy importante” al considerar nuevos roles. Pero reclutar un grupo diverso de empleados es solo el comienzo.

Un entorno verdaderamente inclusivo es fundamental para la retención y proporciona una variedad de otros beneficios tangibles y medibles. Nuestra investigación encuentra, por ejemplo, que los empleados que experimentan una baja inclusión tienen hasta seis veces más probabilidades de buscar activamente nuevos trabajos en comparación con aquellos en grupos demográficos similares que experimentan una alta inclusión.

También muestra que aquellos que se sienten “totalmente incluidos” son mucho más propensos a promocionar su lugar de trabajo a otros (+71 % frente a –83 %, usando la metodología Net Promoter Score de empleados de Bain para calcular el porcentaje de promotores menos el porcentaje de detractores) que aquellos que se sienten “nada incluidos”.

“En los empleados que tienen tanto mentores como amigos dentro de la compañía es 300 % más probable que lleguen a sentirse totalmente incluidos que aquellos que no lo tienen. Considerablemente estos mentores y amigos no tienen que venir del mismo background o identidad para ser efectivos”, concluyó Fajardo.