¿Qué son las ‘renuncias silenciosas’ y cómo impactan a las empresas?

En los últimos dos años y como consecuencia de la pandemia por la Covid-19, comenzó a volverse tendencia dentro del ámbito laboral un término denominado “quiet quitting” o “renuncia silencia” y que es descrita cómo la manera en la que muchos trabajadores están asumiendo sus funciones laborales, sin querer con ello, sobresalir o exigirse demasiado.

De acuerdo con el Grupo Adecco, organización internacional especializada en Recursos Humanos, este concepto viene de la mano de la denominada “Gran Renuncia”, que es un fenómeno asociado al éxodo masivo de trabajadores y que puede responder a condiciones de mercado o a coyunturas que están afectando a las economías y que obligan a las organizaciones a tomar decisiones drásticas con respecto a su planta laboral o que sean los mismos empleados los que dispongan de su permanencia en sus puestos de trabajo.

“Este fue sin duda uno de los principales retos para las empresas, ya que aumentaron tanto la rotación del talento como los tiempos de reclutamiento; lo que se tradujo en pérdidas económicas. Pero el problema no se quedó ahí; había personas que no estaban renunciando, pero sí estaban inconformes con la empresa, lo cual dio paso a la renuncia silenciosa”, indicó.

Así las cosas, por la crisis que generó la pandemia, el mundo laboral comenzó a experimentar una serie de afectaciones que se materializaron en el sentir de los trabajadores y su salud mental; por lo que se convirtió en la manifestación de la limitación a sólo hacer “lo que corresponde hacer” para mantener el empleo; pero sin aplicar mayor esfuerzo a ello.

“La renuncia silenciosa no se contempla en las cifras de abandonos que comunican los departamentos de RRHH, pero si no se detecta, tiene el potencial de promover una cultura tóxica en la que los trabajadores sienten que no pueden hablar, y en su lugar deciden desvincularse de la empresa”, resalta.

¿Qué deben hacer las empresas para evitar la renuncia silenciosa en 2023? Según el Grupo Adecco, una de las principales recomendaciones de fidelización para las empresas que se enfrentan a esta situación, es proporcionar espacio, formación y procesos para mantener conversaciones abiertas y sinceras con sus empleados. A lo anterior, se deben aplicar las siguientes medidas.

Salario. Las organizaciones deben asegurarse de que los salarios de los puestos de trabajo sigan siendo competitivos, pero, además deben vincular mejor la remuneración con el rendimiento. En lugar de centrarse excesivamente en las horas trabajadas, deben invertir en formación, tecnología y análisis para establecer objetivos de rendimiento, medir y compensar a las personas trabajadoras por su conjunto de habilidades, experiencia y rendimiento de manera más eficaz. Sin embargo, el salario no debe ser el único objetivo para la conservación del talento.

Flexibilidad. Los trabajadores siguen reclamando autonomía sobre los horarios, el lugar de trabajo y el tiempo libre. Los datos lo corroboran, ya que 6 de cada 10 empleados en oficina, están considerando o ya han cambiado de trabajo como resultado directo de tener más flexibilidad. Por ejemplo, la semana laboral de cuatro días se está convirtiendo en una sólida estrategia de fidelización y atracción.

Oportunidades de desarrollo. Las encuestas demuestran que 44% de las personas que quieren seguir en una empresa, lo hacen con la condición de aprender nuevas competencias para poder aspirar a un mejor puesto. Centrarse en las conversaciones sobre la carrera profesional, tener “coaching” y revisiones del rendimiento, es un punto de partida adecuado. El desarrollo de las personas, sobre todo las que están en puestos no directivos, es vital, ya que no solo aumentará su satisfacción, sino que preparará a la empresa para el futuro y creará una reserva de talento de personas trabajadoras cualificadas.

Wellbeing o Bienestar. Se han obtenido informes de que el 36% de los trabajadores ha sufrido burnout (síndrome del quemado) en los últimos 12 meses por exceso de trabajo. La mejor forma de contrarrestar esto, es animándolos a utilizar todas sus vacaciones anuales, crear una cultura de confianza y estabilidad, y permitir las bajas por salud mental. Estas medidas te ayudarán a apoyar el bienestar de las personas a corto plazo.