Hablando de lo blando

Esta vez voy a hablar de alguien que me contó una historia en primera persona. En realidad no importa a quien le pasó sino cómo nos identificamos con historias como ésta. Alguna vez en una entrevista laboral me preguntaron qué tal estaban mis habilidades blandas o soft skills. Me dijeron que era muy importante para la empresa que mis competencias sociales fueran incluso mejores que mis técnicas.

Por supuesto, respondí que estaban muy bien y que fluía como el ser humano más adecuado socialmente. Sin embargo, me puse a pensar qué tanto me habían mostrado estas habilidades los miembros de la organización que me estaba entrevistando y sentí que había una gran inconsistencia.

En la primera entrevista no me preguntaron para nada cuales eran mis intereses personales, si participaba en algún grupo social, cuáles eran mis objetivos personales, si practicaba algún deporte de equipo. Solo me preguntaron resultados, logros, premios y salario.

En la segunda, que era con la gente de Talento, que asumiría deben preocuparse más por lo blando y por generar una imagen que enamore a los candidatos, me dejaron 50 minutos esperando y ni siquiera me ofrecieron una disculpa. Fueron cortantes y cuando traté de contarles la importancia que tiene para mí la diversidad y los planes de equidad me miraron con cara de duda, ya que eso no es un tema muy cercano “a la posición que estamos buscando”.

En la siguiente entrevista me preguntaron por alguna empresa donde había trabajado y qué era lo que más me había gustado y disgustado. Les dije la verdad sobre lo bueno y lo malo. Me sonrieron forzadamente y me preguntaron lo mismo de las dos anteriores, probé que era medianamente inteligente y después de irme hicieron algunas llamadas para chequear (lo cual es normal) pero no de manera formal ni a colegas que realmente me conocieran. Me enteré porque otra persona me lo contó. De nuevo nada formal, protocolario ni bajo compliance.

Dado que no vi nada de blando, ni de social, ni de empático en todo este proceso tan subjetivo y sesgado, mandé yo misma un mail dando las gracias, pero retirándome del proceso. Me sentí cero a gusto y la verdad, aunque la marca sonaba interesante, no soñé en pasar el 50% o más de mi vida con aparentes robots de resultados.

Esta historia me puso en evidencia que lo que normalmente juega en contra de la construcción de un equipo comprometido puede empezar en la misma imagen que dan aquellas personas que no son las encargadas justamente de la reputación de la organización.

Las habilidades blandas son el resultado de rasgos de la propia personalidad que caracterizan las relaciones de una persona en un medio y que se han desarrollado a partir de la experiencia, no son forzadas, no se aprenden solo leyendo o en un MBA.

Estas habilidades pueden incluir comunicación, empatía, capacidad de influenciar, trabajo en equipo, priorización y liderazgo. Deben ser un complemento de las duras, también conocidas como técnicas para un alto desempeño que genere a la vez un trabajo solidario y de resultados colectivos.

Hay que ser consistentes de lo que pedimos como perfil, pero también en lo que proyectamos y somos desde el momento cero. Yo siento que las habilidades blandas son más difíciles de cambiar que las técnicas. Podemos hacer una inmersión en un tema con duras jornadas de estudio y ya fue, pero no podemos convertir un corazón duro a uno empático con estudio intensivo.

Como líderes y organizaciones tenemos que ser consistentes, inspiradores y dar ejemplo. Pero como empleados o miembros de una organización también tenemos que evaluar si lo que se consideran habilidades blandas son realmente aplicadas por la mayoría en la organización.

Que la empatía no sea sumisión, que la colaboración no sea por pereza de otros, que la creatividad no sea hacer solo lo que dice el jefe, que el trabajo en equipo no sea burocracia, que no confrontar no sea miedo al conflicto. Realmente no sé por qué a las habilidades más duras de conseguir les dicen blandas.

Como dijo Abraham Lincoln: “Sea lo que seas, sé uno de los buenos”.