¿Por qué una contraoferta laboral no siempre es buena?

Ganar más dinero, tener una mejor posición en la empresa, ejercer cargos directivos o recibir beneficios de salario emocional es el sueño al que ningún colaborador de una empresa podría resistirse.

Se trata de alternativas que las compañías presentan cuando hacen una contraoferta laboral a alguno de sus empleados y que generalmente se presenta cuando este manifiesta su deseo de desvincularse de la organización, generalmente por una oportunidad de crecimiento económico o un cargo en otra empresa.

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Es ahí cuando las organizaciones buscan retener su talento, sobre todo en cargos críticos para la compañía. Sin embargo, la pregunta es si el colaborador debe aceptar o no dicha contraoferta, que puede oscilar, en promedio, entre 20% y 25% sobre el salario actual.

Según análisis de la firma Michael Page, muchos colaboradores que han tenido que tomar la decisión de aceptar o no una contraoferta laboral han debido preguntarse: ¿Por qué esperar otra propuesta para aumentarme el salario? ¿Por qué hasta este momento fui valorado para un ascenso? Si no hubiera pensado en renunciar, ¿cuánto más hubiera tenido que esperar el ascenso?

Sin duda, las respuestas pondrán en evidencia la inconformidad del trabajador con su posición o salario actual. Estas son, según expertos, las desventajas de una contraoferta laboral.

Opinión experta

Lograr un equipo de personas integrales es lo más aconsejable para los empresarios.

Juan David Pérez

Gerente Plaza Mayor, Medellín

Creo que las ventajas de las contraofertas son muy pocas. Las compañías deben contar con estrategias de retención y desarrollo del RRHH, anticipándose a las ofertas que sus ejecutivos puedan tener. No obstante, los ejecutivos talentosos son apetecidos por el mercado y una contraoferta puede ser la oportunidad para que los empleadores tengan la oportunidad de nivelar sus cargas.

Nicolás Jaramillo

Consultor Senior División Sales & Marketing de Michael Page

Cuando se presenta una contraoferta en una empresa es porque el colaborador le ha mencionado a su jefe su decisión de dejar la compañía. Con esto se sienta un precedente de no conformidad por parte del empleado con su posición o salario actual, y por parte de la compañía se puede generar una zozobra y podría el empleado quedar marcado como un recurso que no tendrá una proyección a largo plazo.

1| Valoración inoportuna. Solo se valora el talento ante el riesgo de perderlo. Se envía un mensaje negativo frente al empleado al solo contraofertarlo ante su inminente marcha, lo cual puede generar una mala práctica que lleve a los empleados a estar buscando ofertas para ver si esa es la forma de conseguir una mejor posición o salario. No hay que esperar a que un empleado anuncie que se va para contraofertarlo.

2| Inconformismo. El aspecto económico juega un papel clave en la vida de todo empleado pero no cambiará los aspectos y sentimientos que lo llevaron o motivaron a buscar una nueva oportunidad y muy probablemente se encontrará a los pocos meses en la misma situación y tendrá que volver a iniciar un proceso jugando con una nueva probabilidad de éxito o fracaso, señala Jaime Hernández Rivillas, gerente de San Miguel Industrias PET S.A. para Colombia.

3| Valor al recurso. algunas veces contar con estrategias de contraoferta resulta más económico que la búsqueda o atracción de nuevos talentos, pero se les debe dar valor colocando como premisa el conocimiento del recurso y el impacto que esto genera internamente, manifiesta Maria Camila Luna, Human Resourses Manager MCA de Westcon Group. “También se deben analizar los motivos que tiene el empleado para retirarse.