¿Pueden despedirlo por Zoom o chats durante la pandemia?

Zoom y otras plataformas de videollamadas se han convertido en una herramienta esencial en el confinamiento. Por su intermedio, los ciudadanos del mundo han logrado convocar reuniones de trabajo, verse con sus familiares, hacer fiestas virtuales, seguir sus estudios y recibir atención médica.

Pero estos canales digitales también han servido para dar malas noticias, como la terminación del contrato laboral. Uber, por ejemplo, despidió a 3.500 colaboradores en una videollamada por Zoom que no duró más de 3 minutos. Bird, la empresa de alquiler de scooters con sede en Santa Mónica, California, también utilizó la plataforma para despedir a 406 empleados. La videollamada duró menos de dos minutos.

Desde el confinamiento, estas denuncias han proliferado en el mundo, en sectores que van desde la banca, la manufactura y el tecnológico. Se han presentado en grandes, medianas y pequeñas empresas.

En Colombia, hasta el momento, no se ha conocido un caso similar en medio de la pandemia. Pero sí han salido a la luz denuncias de ciudadanos a quienes sus empleadores les terminan los contratos por canales telefónicos o digitales.

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En Colombia no es ilegal utilizar este tipo de medios para comunicar al trabajador la terminación de su contrato. Pero el contexto actual ha puesto a las empresas a pensar, entre otras cosas, en la forma más acertada de informar estas decisiones.

Expertos aseguran que las empresas usan esas plataformas, principalmente, por el confinamiento que impide el encuentro físico para notificar estas decisiones. Para no hacer la situación tan inhumana, los empleadores deben tener presentes algunas pautas que harán más llevadera la situación.

En primera medida, señalan que los colombianos deben tener claro que la pandemia no constituye justa causa para finalizar un contrato en el país. Eso no quiere decir que la empresa, en medio de la emergencia sanitaria, no pueda despedir a uno o varios empleados por argumentos como los estipulados en el Código Sustantivo del Trabajo.

Además, la caída de las ventas de una empresa no es un causal de despido. Pero sí lo es la inviabilidad de su actividad.

Desde el inicio del confinamiento, estas denuncias de despidos masivos han proliferado en el mundo.

Según Saida Quintero, socia de la firma de asesoría laboral Quintero y Quintero Asesores, “las compañías pueden hacer terminaciones unilaterales del contrato pagando las indemnizaciones legales correspondientes”, pues se trataría de un despido sin justa causa. La indemnización depende del salario del trabajador y del tiempo que lleve en la compañía.

En caso de despidos colectivos, las empresas solo pueden hacerlos previa autorización del Ministerio de Trabajo, que en reiteradas ocasiones ha asegurado no las dará. Además, deben cumplir una serie de restricciones, como un porcentaje de trabajadores basado en el total de empleados de la empresa. Ese proceso requiere tiempo y no se hace de la noche a la mañana.

Claridad es la pauta

Quintero e Iván Daniel Jaramillo Jassir, investigador del Observatorio Laboral de la Universidad del Rosario, concuerdan en que el canal por el que se anuncie el fin del contrato no es lo más relevante.

Resaltan que para hacerlo las empresas deben dar un mensaje claro y certero al trabajador sobre las razones del despido. Así mismo, debe respetar los derechos que le corresponden. “Tener una conversación para explicarle las razones por las cuales prescinden de los servicios y que le hagan una comunicación oficial es clave. Puede ser por un mensaje de WhatsApp, pero debe informarse con claridad”, afirmó Quintero.

Por su parte, Jaramillo recomienda que, para tomar una decisión eficaz y fuerte judicialmente, las compañías deben tener la trazabilidad de la comunicación. “Es decir, fecha en la que notificaron al empleado, el medio utilizado, una correcta liquidación e indemnización y el pago oportuno de la misma”, afirmó el experto. Y deben enviar todos estos documentos al trabajador directamente, por vía electrónica o física.

En cuanto a la entrega del cargo, los empleadores deben tener un protocolo que permita al trabajador culminar su contrato y entregar sus elementos de trabajo.

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Por ejemplo, explica Quintero, quienes tengan empleados en modalidad de teletrabajo o trabajo en casa y requieran entregar computadores, celulares corporativos, el carnet, etcétera, pueden habilitar a una persona encargada para que reciba los activos.

En el caso de que el trabajador tenga artículos personales o documentos en las instalaciones físicas de la empresa, el empleador deberá organizar una cita y brindar los permisos correspondientes para que este pueda desplazarse y recoger sus cosas. “En momentos atípicos hay que ser innovadores y recursivos para enfrentar estas dificultades”, afirmó.

Finalmente, los expertos llamaron la atención porque, en caso de que no lograr un acuerdo o ante un despido injustificado, los trabajadores pueden recurrir a acciones legales ante el Ministerio de Trabajo.

¿Y el despido por justa causa?

Las empresas también pueden finalizar el contrato de sus empleados por justa causa, es decir, aquella que se determina por una falta grave del trabajador. En ese sentido, explica Jaramillo, que para su validez se requiere un debido proceso previo, establecido en la sentencia C-593 de 2014.

Así, antes de anunciar la decisión, la empresa debe identificar la falta del trabajador, reunir las pruebas, notificarlo para que presente los descargos, recibirlos y, si la decisión es despedirlo, notificársela.

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Una vez cumplidos los requisitos y para que tengan validez, la empresa necesita, por WhatsApp, Zoom o el canal que decida, comunicar la decisión. Además, deben concurrir: la certeza del remitente empleador; la fidelidad del contenido, y la certeza del destinatario trabajador. “Es importante agregar que hay que alegar la causal de despido en la comunicación y que no es viable alegar después causas distintas”, señaló el experto.