Así cambió la pandemia la forma de trabajar en Colombia

Como consecuencia de la pandemia, ha sido necesario que las condiciones laborales cambien para adaptarse a la nueva realidad. Por ejemplo, el concepto de trabajo no presencial es más común y no solo un lujo, lo que llevó a que se crearan nuevas normas y lineamientos para su regulación.

De esta manera, hoy en día pueden parecer confusas las modalidades de trabajo no presencial y cuál debe aplicar en cada caso, por lo que esta es una corta guía para entender el trabajo no presencial y algunas nuevas normas creadas cono consecuencia de la pandemia.

En Colombia existen cuatro modalidades para el trabajo no presencial:

1. El teletrabajo, que es una alternativa viable si se busca implementar el trabajo no presencial de forma permanente, o en alternancia con el trabajo presencial.

2. El trabajo en casa, si se busca implementar el trabajo no presencial de forma temporal (tres meses prorrogable por tres meses más) o excepcional.

3. El trabajo remoto, en el que toda la relación laboral, desde su inicio hasta su terminación, se debe realizar de manera remota y en la cual el empleador y trabajador no interactúan físicamente a lo largo de la vinculación contractual.

4. Como beneficio extralegal, el home office, que consiste en promover una mejora en la calidad de vida del trabajador, permitiéndole el disfrute de su hogar una vez a la semana para el desarrollo de actividades laborales.

En este sentido, es posible que las empresas se acojan a la Ley de Trabajo en Casa durante la emergencia sanitaria y, una vez esta finalice, adopten un esquema de teletrabajo o trabajo remoto.

En caso de utilizar alguna de estas modalidades, es importante que se realice un seguimiento de la mano de la ARL de los puestos de trabajo de los empleados, se garanticen las herramientas de trabajo adecuadas (ergonómicas y funcionales) y se incluya el esquema de trabajo en casa dentro de la matriz de riesgos de la ARL, así como se actualice el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el trabajo.

Ley de desconexión laboral

La pandemia generó un fenómeno en diferentes organizaciones, en la que el empleado tenía una percepción de disponibilidad laboral permanente, debido a que tenía su equipo de trabajo en casa. Esta realidad implicó que los límites de la jornada laboral, en algunos casos, no eran respetados, por lo que surgió la necesidad de reforzar el derecho que tienen los colaboradores de desconectarse una vez hayan terminado el horario laboral, a través de la Ley Desconexión Laboral (Ley 2191 de 2022).

Esta Ley busca entonces regular la desconexión laboral como un derecho de los trabajadores que garantice los límites entre la jornada laboral y los tiempos de descanso para aquellos con jornada ordinaria de trabajo, sin que implique sanciones o problemas con el empleador.

“Si bien no existen mayores novedades con la expedición de esta ley, su contenido ha permitido reiterar la importancia del respeto por el espacio personal y familiar, tanto para empleadores como para trabajadores. Como elemento relevante, esta Ley destaca como excepciones los casos de trabajadores de dirección, confianza y manejo, así como los casos en los que se presente una situación de urgencia o que requiera la atención inmediata por parte de los trabajadores, lo que permite adecuar los parámetros del respeto del horario y la desconexión a las dinámicas normales de la actividad laboral y profesional que se vive en Colombia”, explicó Mauricio Montealegre, director de la práctica de derecho laboral de Gómez Pinzón Abogados.

Las implicaciones de incumplimiento a esta norma pueden resultar en investigaciones por parte del Ministerio del Trabajo por querellas de trabajadores ante dicha entidad; por lo tanto, es importante que como empresas se definan cuáles son los trabajadores de confianza y manejo, y cuáles no, para definir esta estructura e implementar mecanismos para que las comunicaciones por fuera de la jornada máxima o convenida anuncien el momento en que deben ser contestadas, definiendo los límites de la jornada laboral.

Actualmente no existen impedimentos legales para que los trabajadores realicen sus labores de manera presencial, en las instalaciones del empleador, independientemente de su estado de vacunación, y el empleador no está facultado legalmente para exigirles a sus trabajadores la aplicación de la vacuna, pues el consentimiento para la inmunización debe ser completamente voluntario.

Sin embargo, debido a que los trabajadores no vacunados se exponen en mayor medida al contagio y a hospitalización, es viable generar la opción para el trabajador no vacunado de acceder a un esquema de trabajo no presencial si su cargo lo permite.

“La circular que expide el Gobierno nacional incluye recomendaciones con tono de exigencia para que los trabajadores que están en actividades de atención al público tengan el esquema de vacunación. Esto es un anticipo de lo que podríamos esperar en medidas legislativas para que la nueva realidad ofrezca seguridad a las personas y a las actividades económicas del país.

En principio, tiene sentido que aquellos lugares que nos exigen carné de vacunación para ingresar tengan a su personal debidamente vacunado. Esto, en mi opinión, es un primer paso para que la exigencia del carné de vacunación empiece a tomar a forma de regulación formal para el resto de las actividades, con o sin atención al público”, agregó Mauricio Montealegre.