¿Cuánto deberían pagarle si trabaja domingos y festivos?

Muchas personas se ven en la obligación de trabajar los domingos y festivos de acuerdo con las funciones que desempeñen dentro de las diferentes compañías en las que laboran. En ese orden de ideas, surge la duda sobre cuánto dinero le debe pagar el empleador al empleado si este trabaja esos días.

Según lo establece el código sustantivo del trabajo en Colombia, el día de trabajo en días festivos se debe remunerar con un recargo del 75 % sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.

Ahora bien, si al empleado le toca trabajar un día festivo, cabe señalar que no tiene derecho a pedir un día compensatorio en la semana que le sigue, pues estos días solo aplican para cuando el empleado deba laborar un domingo.

Asimismo, se debe tener en cuenta que los pagos se acondicionan de acuerdo al salario mínimo mensual legal vigente ($1.000.000), puesto que de ahí parten las horas extras. En ese sentido, cada día trabajado por ocho horas cuesta $33.333. De ese día, cada hora le vale al empleador $4.167 diurno y $5.625 nocturno, este cuenta a partir de las 9:00 p.m.; en este caso, la hora vale un 75% más que una hora ordinaria.

Según el Código del Trabajo, una hora extra se define como cada hora que el empleado labore fuera de sus ocho horas diarias o de las pactadas en el contrato.

De otro lado, las horas extras en jornada diurna un domingo o festivo, tiene un valor del 75% más que una ordinaria y un recargo diurno del 25 %; un valor de $8.333 en un salario mínimo por hora trabajada. En cuanto a las horas extras en jornada nocturna un domingo o festivo, además de tener un 75 % del valor de la hora ordinaria, tiene un 75 % adicional por recargo nocturno; un valor de $10.417.

Según la ley, cada hora extra en jornada diurna vale 25 % más que una hora normal. En caso de ser un salario mínimo, esta tiene un valor de $5.208.

Trabajo remoto ya está reglamentado

El expresidente de la República Iván Duque Márquez y el exministro del Trabajo Ángel Custodio Cabrera Báez expidieron la reglamentación de la Ley 2069 de 2020, la Ley de emprendimiento, y de la Ley 2121 de 2021, o Ley de trabajo remoto.

En un comunicado, a inicios de este año, se explicó que se define inicialmente cómo funciona el trabajo remoto y se indicó que en dicha modalidad el empleador y trabajador no interactúan físicamente, desde su inicio hasta su terminación, pues todas las funciones se realizan de manera remota mediante la utilización de tecnologías de la información y las telecomunicaciones u otro medio.

El oficio diseñado reglamentó que el trabajador puede ser citado en tres eventos particulares que son: (i) verificación de los estándares que deben cumplir las herramientas y los equipos de trabajo, (ii) cuando se requiera instalar o actualizar manualmente en los equipos de trabajo algún tipo de software, programa, aplicación o plataforma y (iii) para adelantar el proceso sancionatorio o disciplinario.

“Con el trabajo remoto, el empleado no debe asistir a las instalaciones de la empresa ni siquiera en la etapa precontractual, el contrato se debe suscribir a través de firma electrónica, conforme lo dispuesto en el Decreto 526 del 19 de mayo de 2021″, dijo en su momento Custodio Cabrera.

Algunos cargos que pueden ejecutar sus funciones de manera virtual sin afectar los resultados en el transcurso de la relación laboral mediante el contrato remoto son: desarrollador de software (desarrollador back end, front end, QA), agente de call center, analista de datos, community manager, diseñador web, editor de contenido, profesor o tutor virtual, traductor o intérprete, entre otros.