Estas son las reglas de juego para los colombianos que se quedaron trabajando en casa

Después de dos largos años de altibajos, con épocas de absoluto aislamiento en cuarentenas y retornos que causaban miedo, finalmente en Colombia se levantó la emergencia sanitaria, pero el teletrabajo y el trabajo en casa no cerraron la página.

El 30 de junio se le puso fin a la emergencia decretada por el Gobierno nacional para poder acelerar las inversiones, tanto en salud como en salvamento del empleo y ayudas a las personas que no tenían un empleo formal que los protegiera en la crisis. Muchos le llamaron a eso ‘gobernar con decretos’ y no con leyes.

Pero la activación rápida del teletrabajo y el trabajo en casa fueron estrategias claves para que la economía continuara su marcha, con el personal que tuvo la posibilidad de seguir laborando desde un computador.

Se expidieron así en el país varias normas, que ahora tendrán que ser revisadas con mayor minuciosidad por los ciudadanos que se mantienen realizando sus labores en la distancia o de manera híbrida. Pero hay una reciente: el Decreto 1227, expedido el 18 de julio, que hace una serie de especificaciones interesantes (ver explicaciones al final).

¿Cuántos se quedaron?

Según un informe presentado por el Ministerio de Trabajo, dentro del sector público hay 1.445 empleados en teletrabajo; más de 23.000 desarrollan trabajo en casa, mientras que 24.000 permanecen en la modalidad de trabajo híbrido.

Esas cifras dan una idea de la situación en el resto del mercado laboral, pues el sector privado, que absorbe la mayor parte de la mano de obra en Colombia, también ha decidido mantener las tres modalidades, sobre las cuales, los ciudadanos deben conocer las normas, para así poder validar sus derechos.

“En la Función Pública, cerca de 50 mil personas hacen trabajo virtual con perspectiva de flexibilidad y orientación de resultados. Así mismo, con ellas se mejoran la calidad del trabajo, la productividad, la vida familiar y la transformación de culturas”, dijo el director del departamento administrativo de la función pública (DAFP), Francisco Camargo.

Conociendo las diferencias

A fin de que los trabajadores tengan la claridad sobre la modalidad de trabajo que están adelantando, el Ministerio de Trabajo estableció las diferencias.

Es así como, el teletrabajo “consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros, utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación para el contacto entre el trabajador y la empresa”.

En estos casos no se requiere la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo y ambas partes están de acuerdo en que, con esa modalidad, se realizará la actividad laboral, entendiendo que habrá un coordinador o jefe haciendo las indicaciones diarias de las tareas, si así se requiere.

En cuanto al trabajo en casa, el Ministerio lo define como “la habilitación al servidor público o trabajador del sector privado para desempeñar transitoriamente sus funciones o actividades laborales por fuera del sitio donde habitualmente las realiza, sin modificar la naturaleza del contrato o relación laboral, o legal, y reglamentaria respectiva”.

La cartera de trabajo es enfática en que en esta modalidad no se pueden desmejorar las condiciones del contrato laboral, cuando se presenten circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales que impidan que el trabajador pueda ejecutar sus funciones en su lugar de trabajo. Es decir, es permitida una flexibilidad en el horario, siempre y cuando se hagan las tareas que el empleador demanda del empleado.

En el trabajo en casa también se privilegia el uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones: celulares, computadores, cámaras.

En relación con el trabajo remoto, el ministerio establece que es una forma de ejecución del contrato de trabajo en la cual toda la relación laboral, desde su inicio hasta su terminación, debe llevarse a cabo de manera remota. Esto, también mediante la utilización de tecnologías de la información y las telecomunicaciones u otro medio o mecanismo, donde el empleador y trabajador no interactúan físicamente a lo largo de la vinculación contractual.

Es decir, la diferencia con el teletrabajo y el trabajo en casa es que trabajador y empleado no se ven. El mejor ejemplo para ilustrar esta modalidad es el trabajo free lance que realizan periodistas para medios internacionales. También, cuando la empresa no tiene sede en el lugar en el que requiere al trabajador.

¿Cuáles son las normas?

Una norma reciente, el Decreto 1227 del 18 de julio de 2022, elimina las brechas para la implementación del teletrabajo, indicó el Ministerio de Trabajo, al señalar que ahora: “La visita previa al puesto de trabajo se podrá hacer ahora por medios virtuales o presenciales, flexibilidad laboral, y exclusión de la exigencia para el empleador de adicionar el Reglamento Interno de Trabajo”.

Las reglas de juego establecidas hacen algunas diferencias en las modalidades. Por ejemplo, en el trabajo remoto, el trabajador “no comparte los elementos constitutivos y regulados para el teletrabajo o trabajo en casa y las normas que lo modifiquen”.

Conocer más a fondo el decreto será de utilidad para los que adelantan su actividad laboral en algunas de las modalidades virtuales. Mientras tanto, “el decreto contiene definición de la modalidad de teletrabajo a ejecutar y la jornada semanal aplicable, así como la descripción de los requisitos mínimos del puesto de trabajo para el desarrollo de la labor contratada, en aspectos ergonómicos y tecnológicos”.

De igual manera, es específico al señalar obligaciones de las partes y los derechos relacionados con riesgos laborales. En la normatividad también se mencionan auxilios para impulsar esta modalidad.

El cumplimiento de la jornada laboral semanal en medio de flexibilidad, pese a que el contrato se pactara de diferente manera, será posible. Las reglas son enfáticas en señalar que dicha flexibilidad horaria no puede afectar el derecho al descanso y la desconexión laboral.

El empleador y el teletrabajador deberán llegar a un acuerdo sobre un auxilio para el pago de servicios necesarios para su actividad: telefonía fija y móvil, energía e internet, si fuera el caso.

Inclusive, si los equipos son del trabajador, también se podrá pactar un valor mensual de compensación por el uso de estas herramientas.

Lo cierto es que el derecho laboral tiene ahora mucha tela para cortar. Las nuevas modalidades de trabajo son objeto de análisis en temas como el accidente laboral, las incapacidades, los permisos. Es la realidad de hoy.