La estabilidad laboral reforzada en la Reforma Laboral: ¿en qué acierta y en qué no la primera ponencia?

Después de mucha incertidumbre y varias conjeturas, finalmente el pasado 17 de mayo de 2023 se radicó la ponencia para primer debate del Proyecto de Ley 367 de 2023, por medio del cual se adopta la Reforma Laboral promovida por el Gobierno nacional. En esta ponencia, sin embargo, se advierten algunos cambios importantes respecto del texto original propuesto el día de la radicación, el 16 de marzo de 2023.

¿Qué aspectos sustanciales se modificaron en relación con la estabilidad laboral reforzada?

Como es sabido, uno de los pilares de la reforma laboral es la estabilidad laboral en el empleo y dentro de este se plantean los escenarios reforzados de estabilidad, con la precisión respecto de cuáles son los grupos objetivos de especial protección constitucional que solo podrán ser desvinculados siempre que exista una justa causa o una causa legal.

Si bien los promotores de la reforma han sido enfáticos en señalar que la iniciativa no pretende crear fueros ni imponer condiciones inexistentes, sino regularizar aquellos aspectos reconocidos por las Altas Cortes, lo que es claro es que existen algunas particularidades que no han sido objeto de pronunciamiento por la Corte Constitucional ni la Corte Suprema de Justicia y que activan algunas alertas.

En primer lugar, se menciona a los trabajadores amparados por el fuero sindical. Si bien a primera vista frente a esta garantía foral no existe modificación alguna, la reforma dispone que este fuero se determina en los términos definidos no solo en el Código Sustantivo del Trabajo sino en las disposiciones convencionales, situación última que no está literalmente consagrada en la ley, pero no se encuentra prohibida. Esto quiere decir que se eleva a rango legal una práctica admitida en la jurisprudencia respecto de la creación de fueros sindicales de origen convencional. En cuanto a la posibilidad de finalizar el contrato de trabajo por justa causa se seguirá requiriendo autorización judicial.

Adicionalmente, a diferencia del texto radicado por el Gobierno, en la primera ponencia del 17 de mayo del año en curso se incluyó el fuero circunstancial, precisando que para la terminación del contrato de trabajo surta efecto no se requerirá autorización, pero solo podrán despedirse por justa causa. Ello, en términos generales, es consonante con lo que ha dicho la jurisprudencia especializada.

En segundo lugar –en un asunto no menor– se reemplazó el fuero de salud y el fuero de discapacidad (este último creado en la propuesta de reforma del Gobierno), por el fuero de estabilidad ocupacional reforzada. Llama la atención la modificación realizada en la ponencia respecto a la obligatoriedad prevista para los dos fueros inicialmente propuestos de contar con autorización del Ministerio del Trabajo para su despido por justa causa.

Ahora, se señala que en el evento en que la discapacidad sea insuperable por la imposibilidad de adaptar el entorno de trabajo y habiendo agotado los procesos de reincorporación y readaptación, el empleador deberá solicitar autorización previa al inspector del trabajo para proceder con el despido. En este caso, el trabajador tendrá derecho a la indemnización de que trata el artículo 64 del CST, más 6 meses de salario, junto con el monto que corresponda al pago de aportes a seguridad social en salud, riesgos y pensiones por ese período.

En relación con el fuero de maternidad existe una modificación en su definición para, además de la mujer, incluir a la persona en estado embarazo. Se continúa previendo la prohibición de despido, salvo que medie la autorización previa del inspector del Trabajo que avale una justa causa.

Respecto al fuero de prepensión, se crea una nueva regla para su desvinculación por justa causa con la exigencia de la autorización del ente ministerial. Esta situación supondría una carga demasiado alta para los empleadores que en la práctica incluso haría casi imposible invocar una justa causa de terminación de contrato, dada la habitual tardanza de las autorizaciones por parte del Ministerio del Trabajo. Según dicta la práctica, puede resultar altamente probable que este tipo de fuero concluya antes de contar con una decisión administrativa en firme.

Finalmente, una inclusión que realiza la Reforma y que vale la pena rescatar –puesto que los pronunciamientos jurisprudenciales al respecto son escasos–, es la reglamentación en el sentido de que, salvo en el fuero sindical, no se requiera agotar un procedimiento previo para la terminación de un contrato de trabajo con justa causa o por una causa objetiva de trabajadores que hubiesen sido vinculados reconociendo contractualmente la condición de estabilidad que los ampara.

Esta última propuesta, que se espera curse de manera favorable en el Congreso, es muy positiva dado que la falta de regulación actual ha impedido la reincorporación laboral de estas poblaciones ante la incertidumbre de la configuración de un fuero que imposibilite o haga más dificultosa su desvinculación en escenarios en los que no requieren una protección especial. Con ello se permitiría a las empresas generar acciones socialmente responsables al dar acceso al trabajo de manera equitativa y beneficiarse de los incentivos tributarios que existen por la contratación de estas poblaciones, entre otras prerrogativas.

En conclusión, es claro que existen algunos aciertos y desaciertos en materia de estabilidad laboral reforzada en la Reforma, por lo que se espera que en los debates que se aproximan se construya un proyecto de ley que responda a las necesidades tanto de los trabajadores como de los empresarios.

Por: Eliana Andrea Morales Alba

Asesora laboral de Álvarez Liévano Laserna

Especialista en Derecho Laboral

Candidata a Magíster en Gestión Humana y Desarrollo Organizacional