¿Cómo garantizar espacios de trabajo más diversos? Esto dijeron en el foro ‘Innovación en la gestión del talento humano’

En medio del panel ‘inclusión, equidad y diversidad laboral’, los panelistas invitados discutieron sobre la necesidad de construir políticas organizacionales que respondan y visibilicen la diversidad dentro de las compañías. Todos coincidieron en la importancia de garantizar espacios más inclusivos y seguros que fortalezcan el potencial de los colaboradores lejos de cualquier estereotipo.

Entender que hoy en día hay un mercado laboral cada vez más ocupado por jóvenes es vital para que las organizaciones le apunten a ambientes de trabajo más diversos. Yesenia Vásquez, gerente regional de Recursos Humanos de Arcos Dorados, mencionó que marcas como McDonald’s tienen la inclusión dentro de sus principales pilares ya que el 95 por ciento de la fuerza de trabajo está conformada por jóvenes entre los 18 y 21 años.

“Son una generación que viene con una mentalidad que valora la visión de diversidad y de género en el entorno laboral”, señaló Vásquez, resaltando que su propósito siempre ha sido que los jóvenes sin experiencia cuenten con espacios de trabajo diversos y “tengan una oportunidad formal que les sirva de plataforma para su crecimiento profesional”.

Iván Rojas, gerente de Diversidad, Inclusión y Experiencia del Colaborador del Banco de Bogotá, afirmó que para la entidad financiera la inclusión organizacional está atravesada por dos importantes variables: “que la persona se sienta perteneciente a un equipo y que tenga la posibilidad de ser lo que quiera ser”.

Rojas destacó que en el banco bajo el sello ‘Banbogers’ ha cimentado una cultura de trabajo que tiene como objetivo incluir a todas las comunidades y poblaciones para que desde su diversidad como colaboradores aporten al crecimiento y desarrollo económico de la entidad. “Gracias a este sello hemos podido diagnosticar e identificar que el 2 por ciento de nuestros colaboradores pertenece a la comunidad LGBTI y el 0,2 por ciento se reconocen como personas no binarias”.

Para el líder empresarial también es fundamental empezar a trabajar en estrategias que respondan a un enfoque de interseccionalidad porque las personas están atravesadas por muchas realidades que nutren su diversidad.

En la misma línea, Juan Carlos Carrillo, director adjunto de Great Place to Work, expresó que desde su visión de “construir un mundo mejor ayudando a las organizaciones a convertirse en grandes lugares de trabajo para todos”, se incluye a las personas independientemente de su raza, sexo, orientación sexual, religión y condición socioeconómica, por lo que miden a las compañías también en términos de diversidad, equidad e inclusión.

Aseguró, además, que se trata de una narrativa que todas las compañías deberían llevar a la práctica, pues de no hacerlo “queda como un discurso que puede ser atractivo pero es etéreo y momentáneo”.

Organizaciones más diversas

Los expertos aprovecharon el espacio para dar recomendaciones a las organizaciones en materia de diversidad e inclusión. Rojas destacó que es importante que las empresas empiecen a abordar estos temas que “movilizan el cambio”.

Según el representante del Banco de Bogotá, las empresas deben diagnosticar a sus colaboradores y conocer “qué tan diversa e inclusiva es la cultura organizacional”, así como identificar si hay microagresiones hacia ciertos grupos dentro de los equipos de trabajo. “Con ese diagnóstico pueden elaborar su ruta de acción para garantizar espacios seguros para la diversidad”.

Vasquez agregó que por parte de los reclutadores de las empresas está el compromiso de “entender qué es lo que las nuevas generaciones necesitan”, buscando qué se sientan cómodas con procesos de selección sin estereotipos.

Finalmente, Carrillo hizo un llamado a los líderes empresariales para que desde sus ambientes laborales “den la libertad a las personas para opinar con confianza” y “generen la seguridad psicológica en el equipo para que sepan que es válido equivocarse y tomar riesgos”.