En un entorno laboral marcado por la transformación tecnológica, la coherencia entre lo que una empresa promete y lo que las personas viven dentro de la organización se ha vuelto determinante.
Para Harrison Caldas, gerente de Recursos Humanos del mercado andino de Natura, esa coherencia define hoy la credibilidad de una empresa como lugar para trabajar: “La marca empleadora no se construye desde la comunicación, sino desde la experiencia cotidiana de las personas”.
Con más de dos décadas de experiencia en gestión de talento y transformación cultural, ha liderado estrategias de liderazgo, diversidad e inclusión, employer branding y gestión del cambio en distintos sectores.
Desde Natura impulsa hoy una agenda que conecta cultura, bienestar y desarrollo de las personas con las prioridades del negocio y con una visión más amplia del futuro del trabajo.
Muchas empresas buscan posicionarse como buenos lugares para trabajar, pero no siempre lo que prometen se refleja en la experiencia de sus colaboradores. ¿Cómo se construye esa credibilidad desde la cultura organizacional?
HARRISON CALDAS: La credibilidad aparece cuando lo que la empresa comunica coincide con lo que las personas viven dentro de la organización. Cuando esa coherencia existe, la confianza surge de forma natural. Las personas detectan muy rápido cuándo una promesa es solo narrativa y cuándo está respaldada por decisiones, comportamientos y una cultura consistente.
La cultura se expresa en la manera de liderar, en cómo se desarrollan las personas, en la importancia que se le da al aprendizaje, al bienestar y a la diversidad. Cuando esos elementos están realmente presentes, la reputación como empleador deja de ser un mensaje aspiracional y se convierte en algo tangible. Así lo entendemos en Natura.
Hoy el vínculo entre las personas y las organizaciones parece estar cambiando. ¿Qué factores están pesando más en esa relación?
H.C.: Hoy vemos tres factores cada vez más relevantes: propósito, aprendizaje continuo y bienestar integral. Las personas ya no buscan únicamente estabilidad o compensación, sino un lugar donde puedan crecer, sentirse reconocidas y conectar con una visión que tenga sentido.
Muchas personas también quieren trabajar en organizaciones que tengan claridad sobre el impacto que buscan generar en la sociedad y en el planeta. Cuando ese propósito está realmente integrado en la cultura, las personas no solo creen en él, sino que también lo comparten. En otras palabras, el talento ya no elige solo un empleo, sino el tipo de cultura con la que quiere construir su proyecto profesional.
En un mercado laboral marcado por la transformación tecnológica, ¿qué capacidades empiezan a ser más relevantes en el talento y qué papel juega la inteligencia artificial?
H.C.: El aprendizaje continuo se volvió una expectativa central. La tecnología está transformando la manera de trabajar y eso exige personas capaces de adaptarse, aprender y evolucionar constantemente. El conocimiento en inteligencia artificial empieza a tener un valor creciente porque amplía capacidades y mejora la forma en que se toman decisiones. Sin embargo, la tecnología no reemplaza aquello que hace valioso al talento humano. El criterio, la empatía, el pensamiento crítico y la capacidad de entender contextos complejos siguen siendo habilidades profundamente humanas.
Natura habla de regeneración como parte de su visión de negocio. ¿Qué significa ese concepto en la gestión del talento?
H.C.: Para nosotros la regeneración implica ampliar la forma en que entendemos el impacto de una organización. No se trata solo de resultados financieros, sino de la capacidad de generar valor positivo para las personas, la sociedad y la naturaleza.
Esta visión también hace parte de la Visión 2050 de Natura, que busca generar impacto positivo en el capital humano, social y natural, además del financiero. Eso cambia la conversación sobre talento, porque ya no hablamos únicamente de atraer o retener personas, sino de crear condiciones para que crezcan, aprendan y encuentren sentido en lo que hacen. Cuando el trabajo se conecta con un propósito claro, el compromiso también cambia.
¿Cómo se refleja esa visión en el impacto que Natura genera más allá de sus propios colaboradores?
H.C.: En la región andina esa mirada se refleja en el ecosistema que rodea al negocio. En Colombia, por ejemplo, Natura fortalece una red de más de 180.000 consultoras que encuentran en este modelo una vía de desarrollo económico, formación y autonomía.
Esta red se conecta con una comunidad latinoamericana de más de 3,5 millones de consultoras y consultores que hacen parte del ecosistema de la compañía. Eso significa que hablar de talento no se limita al colaborador directo. También implica generar oportunidades para miles de personas que hacen parte del ecosistema de valor de la organización.
Diversidad, equidad e inclusión son hoy temas centrales en la agenda empresarial. ¿Cómo se traducen en resultados concretos?
H.C.: La diversidad no es solo una conversación ética, también es una palanca de innovación. Cuando una organización reúne personas con trayectorias y miradas distintas, amplía su capacidad de entender el entorno y responder con mayor creatividad a los desafíos.
En nuestro caso, esa convicción se ha traducido en avances concretos. Hoy contamos con mayor representación de personas con discapacidad y equipos diversos que han impulsado mejoras importantes en innovación de productos.
En los últimos años la representación de personas con discapacidad pasó de 0 % a 2,4 %, y los equipos diversos han contribuido a un aumento del 20 % en la innovación de productos.
Después de más de 20 años en gestión de talento, ¿qué necesitan realmente las personas para sentirse parte de una organización?
H.C.: Las personas no se vinculan de verdad a una organización solo por un cargo o una compensación. Se vinculan cuando encuentran sentido en lo que hacen y cuando perciben coherencia entre lo que la empresa espera de ellas y lo que la empresa también está dispuesta a ofrecer.
También pesa mucho el reconocimiento. Cuando alguien siente que su voz cuenta y que puede aportar desde su autenticidad, el vínculo cambia por completo. Y hay un tercer elemento decisivo: la posibilidad de crecer. Cuando una organización logra combinar sentido, reconocimiento y desarrollo, deja de ser solo un lugar de trabajo y se convierte en un lugar donde las personas quieren construir futuro.