Especial Inclusión y Diversidad
Empresas se suman a la lucha contra la transfobia y hasta acompañan procesos de transición de género
Muchas de ellas cuentan con un Protocolo de Transición de Género que incluye un asesor que brinda apoyo emocional y capacitaciones en identidad de género e inclusión para garantizar ambientes seguros y libres de discriminación.
El pasado 17 de mayo fue el Día Internacional Contra la Homofobia, la Bifobia y la Transfobia, una fecha para conmemorar la eliminación de la homosexualidad de la lista de enfermedades mentales por parte de la Asamblea General de la Organización Mundial de la Salud (OMS). Han pasado más de 30 años desde entonces, y cada vez son más las empresas colombianas que han adoptado la inclusión y la diversidad como una de sus grandes banderas.
Es el caso de Falabella, reconocida por promover un ambiente laboral libre de estereotipos. La empresa cuenta con una Política de Diversidad e Inclusión que tiene como objetivo promover espacios seguros en donde se respeten las diferencias, incluyendo aspectos relacionados con la orientación sexual y la identidad de género.
De acuerdo con la Cámara de la Diversidad, de todos los grupos poblacionales de personas con orientaciones sexuales e identidad de género diversas, las personas transgénero, transexuales y transformistas son las que más exclusión sufren. Entendiendo esta realidad, Falabella cuenta con un Protocolo de Transición de Género que busca garantizar el respeto y la protección de los derechos de las personas trans que trabajan en la empresa.
“El Protocolo de Transición de Género de Falabella, que entró en vigencia hace más o menos dos años, es un conjunto de directrices que la compañía ha definido para orientar las acciones internas, en el momento de acompañar a alguno de sus colaboradores/as en un proceso de Transición de Género, con el fin de que puedan hacerlo en un ambiente seguro y confidencial”, explicó Cristina Botero, gerente de Asuntos Públicos, Comunicaciones y Sostenibilidad de Falabella. El proceso se realiza en tres etapas: el inicio del proceso, la transición social y la transición legal. Durante cada una de ellas, Falabella garantiza la privacidad y el respeto a la identidad de género del colaborador/a.
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Además, incluye la asignación de un asesor o asesora para brindar apoyo emocional y orientación al colaborador/a, así como la capacitación a los compañeros de trabajo sobre temas relacionados con la identidad de género y la inclusión, con el fin de promover un ambiente seguro, inclusivo y respetuoso para sus colaboradores transgénero.
Derribar estereotipos
Otra de las empresas colombianas que viene trabajando por fortalecer un modelo de trabajo cada vez más equitativo, inclusivo y diverso es Banco de Bogotá. Wilson Muñoz Pérez, quien practica el arte del transformismo, se ha beneficiado de este giro que desde hace más de una década la entidad le ha dado a su cultura organizacional. “Llevo 13 años en la compañía y nunca he tenido que esconderme tras una barrera, por el contrario, siempre he podido ser yo. También demuestro con mucho orgullo lo que hago de arte transformista ‘drag queen’ y a la gente le encanta porque es totalmente diferente a lo que hacemos en la parte laboral”, comentó.
“No todos somos iguales”
En Colombia, la vinculación laboral efectiva de las personas con experiencia de vida trans no es fácil. De acuerdo con cifras de la Cámara de Comerciantes LGBTIQ y el Centro Nacional de Consultoría, en el país solo cuatro de cada 100 personas transgénero cuentan con un contrato laboral. Adicionalmente, estudios locales y encuestas socio-demográficas revelan que la discriminación en el lugar de trabajo sigue siendo una de las principales barreras que enfrentan. “Siento que a las empresas les hace falta quitarse ese sesgo y saber que no todos somos iguales y que hay otras maneras de hacer valer los derechos y ser incluyentes con respeto, con arte y valores”, mencionó Muñoz.
De acuerdo con la Fundación GAAT (Grupo de Acción y Apoyo a Personas Trans), falta mucho por hacer para que cada vez haya más testimonios como los de Muñoz. “Esa estadística tiene un trasfondo y está relacionado con lo que nosotros, denominamos trabajos transexualizados, y se refiere a los dos únicos trabajos que las personas trans tenemos derecho a ejercer, según la sociedad: el trabajo sexual y la peluquería. Esto lo que ha hecho es reproducir un montón de estereotipos y prejuicios que terminan en la afectación de cómo es visto, leído y apoyado el talento de esta población”, sostuvo su directora, Danne Aro Belmont.
Para la comunidad LGBTIQ+ mejorar las cifras de inclusión y diversidad laboral va mucho más allá de generar un contrato. Es necesario que las empresas estén capacitadas en lo que significa ser inclusivos, incluyentes y en la promoción de un entorno diverso seguro, pues aún existen grandes barreras que impiden que las personas de la comunidad trans o no binaria se desarrollen libremente en el trabajo, y que, al mismo tiempo, se les respeten sus derechos. Esto implica la adopción de medidas para combatir la discriminación que garanticen la igualdad salarial y condiciones laborales dignas.
Por eso, existen varias organizaciones y fundaciones trans y LGBTIQ que lideran acciones en pro de la inclusión laboral. Desde la Cámara de la Diversidad, por ejemplo, tienen el programa Talento Diverso, en el cual acompañan tanto a empresas en sus procesos de selección, como a quienes buscan empleo. Otras iniciativas son las que lidera Santamaría Fundación en el Valle del Cauca y el programa Talento Trans de la Fundación GAAT, todas encaminadas a ser un apoyo para generar vinculaciones efectivas, justas y dignas.
Wilson reconoce que es un privilegio que, en su caso, el banco le permita hacer lo que le gusta y ser abiertamente como es, sin ningún tabú, ni estereotipo, pero está consciente de que la meta no es que este sea un logro de cuantas empresas, “sino una política de inclusión plena que se viva en Colombia”. Para que esto sea posible, Santiago Sanín, gerente de Recursos Humanos en Allianz Colombia, consideró fundamental que las organizaciones inviertan el tiempo y los recursos necesarios en formar, capacitar y sensibilizar a sus empleados sobre el valor de la diversidad y la inclusión, “no solo en la organización, sino en la sociedad en general”.
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