Impulsar la participación de las mujeres en el mercado laboral, reto para acelerar el crecimiento económico

El primer año de pandemia impactó de manera significativa la fuerza laboral femenina en Colombia. Entre 2019 y 2020 el número de mujeres ocupadas se redujo 15 por ciento, mientras que en el caso de los hombres fue apenas el 8 por ciento. “La mayor caída del empleo femenino en tiempos de pandemia pudo estar relacionada con la participación de las mujeres en las labores del cuidado; especialmente en aquellas que tienen responsabilidades en casa con sus hijos o padres”, advierte Juana Téllez, economista jefe de BBVA Research para Colombia.

Esas cifras plantean un panorama laboral preocupante para las mujeres, explica Angélica Bernal Olarte, profesora de ciencia política y gobierno de la Universidad Jorge Tadeo Lozano, para quien la pandemia ha evidenciado y profundizado las brechas de desigualdad. “Para las mujeres los asuntos vinculados a lo doméstico o al cuidado y que no tienen una remuneración siguen ocupando la mayor parte de su tiempo”, y añade que eso implica una disminución de sus ingresos y la derivación de más problemas vinculados a la pobreza.

En la otra orilla están las mujeres que pudieron conservar sus puestos de trabajo desde casa. De acuerdo con Bernal muchas no han podido separar los ámbitos laborales con los del hogar, de modo que a lo largo de su jornada deben responder en los dos frentes. “En contextos urbanos eso implica serias dificultades, pero en lo rural es más preocupante la situación”.

Para Téllez la suspensión de la educación presencial pudo incidir de manera determinante en este fenómeno. “Por eso el retorno a la presencialidad plena en la educación a todos los niveles (niños y adolescentes) es fundamental para disminuir las brechas de género en el mercado laboral”.

Esta caída de la participación de las mujeres en la fuerza laboral colombiana representa un obstáculo en el ingreso a mercados formales como el financiero, pensional y de seguridad social en general. “En 2020 la proporción de mujeres adultas con al menos un producto financiero formal se ubicó en más de 5 puntos porcentuales, por debajo de la de los hombres”, comenta Téllez y agrega que la tasa de pobreza entre los hogares liderados por mujeres fue superior en casi siete puntos porcentuales a la de los hombres.

Bajo este panorama el país afronta un enorme reto para garantizar una verdadera equidad de género que, de acuerdo con la CEPAL, debe ser fundamentada desde dos aspectos. El primero es que la autonomía económica sea abordada en tres dimensiones: física, económica y de toma de decisiones. El segundo es que el bienestar y calidad de vida no solo incluyan el ámbito económico, sino también la posibilidad de desarrollarse en un ambiente donde puedan desplegar sus potencialidades.

El reentrenamiento laboral, la formación digital y el acceso a labores típicamente masculinizadas hacen parte de las primeras acciones que ayudarían a cambiar el panorama. “El aumento en los ingresos de las mujeres redundaría en una mayor capacidad de gasto y, a su vez, en mayor crecimiento económico”, explica Téllez. En la medida en que haya una mayor inclusión económica de la mujer se contribuye a la reducción de la pobreza y a una mejor cobertura en seguridad social, entre otros factores.

Cerrar la brecha desde adentro

Para que las organizaciones logren derribar barreras de género y la falta de oportunidades deben generar una política de cero tolerancia a la discriminación, comenta Bernal y precisa que por trabajos iguales con condiciones equitativas el pago debe ser el mismo sin considerar los aspectos de género. “Es algo que está muy documentado, porque muchas veces quienes contratan, sobre todo en el campo privado disminuyen el salario”, explica la académica y hace referencia que algunas estadísticas llegan a hablar de una brecha de hasta el 25 por ciento en los salarios.

Bernal también señala que se necesitan políticas afirmativas para conciliar lo privado y lo público, donde se respeten las garantías laborales para la maternidad, pero también promover políticas para paternidades responsables. “No se debe asumir que el cuidado de los niños y niñas es únicamente de las mujeres sino que los hombres tienen un rol muy importante y las empresas deben fomentar medidas concretas para que el cuidado de esa infancia recaiga en los dos”, puntualiza.

Jorge Hernández, vicepresidente de Talento y Cultura de BBVA, explica que la compañía ha implementado una política de equidad de género en la línea inclusión y diversidad. “Pretendemos movilizar al talento femenino interno o externo y mejorar la participación porcentual de mujeres en los diferentes niveles de la planta de personal”, comenta.

Esta labor la han desarrollado por medio de acciones en las que las mujeres identificadas como ‘Top Talent’, por su valoración anual, son invitadas a que incluyan en su plan de carrera posiciones de mayor responsabilidad y se les reta a que piensen en ocupar otros roles. Otra estrategia ha sido orientar sus procesos de selección hacia el reclutamiento femenino en las denominadas carreras STEAM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas, por sus siglas en inglés), con lo cual se busca cambiar estereotipos de género en las profesiones o áreas de negocio altamente masculinizadas, “y contar con más mujeres en los cargos más de base”, explica Hernández.

“Cuando una empresa le apuesta a la diversidad de género con impulso en talento femenino, logra mejores resultados en el rendimiento empresarial” y aunque esto obedece a muchas razones, Hernández destaca que se debe principalmente a la capacidad de las mujeres de organizar y estructurar mejor los equipos de trabajo, y en el caso de las madres trabajadores, a cómo se traduce en los puestos de trabajo la función de equidad y equilibrio que tienen con su hogar y familia.

Actualmente, la participación de las mujeres en el mercado laboral se ubica en 54 por ciento, frente al 75 por ciento de los hombres.

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