¡Ojo! ¿Lo pueden despedir de su trabajo estando enfermo? Esto advierte ahora la Corte Suprema

En un nuevo fallo, la Corte Suprema de Justicia acaba de recordar y aclarar las reglas sobre estabilidad laboral reforzada que impiden despedir a un trabajador enfermo en Colombia. La tesis de la sentencia es que no basta con acreditar que se tiene un mal de salud, pues se debe demostrar que esa patología implica una pérdida en la capacidad laboral.

El pronunciamiento lo hizo la sala laboral tras estudiar el caso de Alexander. Mientras prestaba sus servicios para una plataforma dedicada a temas de perforación terrestre, sufrió un accidente de trabajo en las instalaciones de su empleador, lo que le generó lo que se conoce como síndrome de “manguito rotatorio”. Tres años después, la empresa le comunicó a Alexander que había decidido suspender su contrato de trabajo de forma unilateral y sin justa causa.

Esto le generó una molestia al trabajador porque consideraba que no se había tenido en cuenta su mal estado de salud cuando lo desvincularon, y, por lo tanto, que se necesitaba de un permiso del Ministerio de Trabajo para despedirlo. Alexander presentó una demanda de tipo laboral. El proceso llegó a manos de la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia, que confirmó una decisión de segunda instancia que había negado su petición, señalando que sobre el empleado puntualmente no se podía activar una protección especial que impidiera su despido.

En la decisión, conocida por SEMANA, la Corte recuerda las reglas sobre estabilidad reforzada señalando, por ejemplo, que la garantía se aplica sobre aquellos empleados o trabajadores que tiene una condición de discapacidad que le implique una limitación o pérdida de su capacidad laboral igual o superior al 15 %.

Para el alto tribunal en esta nueva decisión, no basta con que un trabajador, como ocurrió con Alexander, sufra lo que se conoce como quebrantos de salud, esté en un tratamiento médico o haya tenido incapacidades, ni con que esas patologías estén registradas en su historial médico, lo más importante es que logra acreditar que tiene una limitación de tipo físico, psíquico o sensorial que lo llevó a perder la capacidad laboral.

La Corte deja muy claro que exigir ese requisito no es un capricho porque se requiere por ley que el empleado esté en esa situación de discapacidad que limite el cumplimiento de sus funciones, esto para poder establecer que la terminación del contrato se basó en causas discriminatorias.

La tesis del alto tribunal también es que cuando se demuestra dicha limitación para trabajar, en efecto, se requiere que las autoridades del trabajo avalen el despido.

“Si el trabajador desafía judicialmente la decisión del empleador, en torno a que se declare que la terminación del vínculo laboral fue ineficaz debe, sin hesitación ninguna: i) demostrar que fue despedido, y ii) que se encontraba en situación de discapacidad; una vez honrado ello, emerge a su favor la protección legal que revierte la carga de la prueba al empleador, a quien corresponderá acreditar que las razones invocadas para prescindir de los servicios del asalariado no fueron las concernientes a su estado de discapacidad y, dada esta circunstancia, se hallaba exonerado de agotar los mecanismos legales protectores de esta población”, señala el documento de la Corte Suprema.

La pérdida de capacidad laboral, explica la Corte Suprema, se puede determinar de dos maneras: En primer lugar, por medio de una calificación técnica que describa el nivel de limitación de un empleado o trabajador. En segundo lugar, cuando no exista la calificación técnica, la situación se puede inferir o deducir del mal estado de salud del empleado siempre y cuando sea notorio, evidente y perceptible.

En el caso de Alexander, pese a presentar todos los registros que entregó sobre su historia clínica, y de su patología, en el hombro derecho, cuando lo despidieron o desvincularon, no era evidente que se encontrara en mal estado de salud, pues incluso estaba trabajando ni tampoco especificó un daño que le impidiera ejercer sus tareas diarias. Por esa razón, la empresa no necesitaba un permiso especial para terminar el contrato.