Incremento del permiso de lactancia: ¿se extiende el fuero de maternidad?

Recientemente, se expidió la Ley 2306 de 2023, mediante la cual se promueve la protección a la maternidad y se establecen las condiciones para desarrollar áreas de lactancia materna en el espacio público.

En virtud de esta norma, se pretende obligar a los municipios y ciudades de Colombia a implementar progresivamente salas de lactancia de acceso público, ya sea a través de desarrollo estatal o en el marco de convenios con entidades privadas que presten el servicio y, lógicamente, faciliten los espacios y la logística necesaria para estos fines. En otras palabras, se crea una nueva política pública para favorecer un proceso humano que es absolutamente natural, muy importante para la sociedad y que debe ser protegido necesariamente por el Estado.

En principio, es una norma loable y deseable a la que rara vez alguien se opone; sin embargo, al regular un tema general como las salas públicas de lactancia, se introdujo lo que muchos han considerado un pequeño “mico”. Aunque este está relacionado temáticamente con el propósito de la norma, regula un tema que afecta sustancialmente a los empleadores privados y a las trabajadoras que la norma pretende favorecer.

En un artículo aislado y sin relación con las salas públicas, se establece que el permiso de lactancia, que ya existía en la normativa laboral y que permitía a las mujeres disfrutar de dos permisos diarios de treinta (30) minutos cada uno para que la mujer trabajadora pudiera amamantar a su hijo recién nacido hasta los seis (6) meses de edad. Con la nueva norma, estos permisos se extenderán hasta los dos (2) años del menor. Sin embargo, a partir del sexto mes, se reduce a un solo permiso diario, siempre y cuando la trabajadora continúe amamantando a su hijo.

En otras palabras, a través de una norma que establece las salas públicas de lactancia, la concesión de permisos laborales para amamantar se cuadruplicó en su duración, sin mayores debates y sin que se haya calculado en profundidad la necesidad, conveniencia y efectos de una medida laboral de tal magnitud.

Ahora bien, aparte de los permisos extendidos por la nueva norma, surge una discusión crucial. Hoy en día, todos nos preguntamos: ¿la extensión del permiso de lactancia implica una extensión correspondiente en el fuero de maternidad?

Esta pregunta puede tener múltiples respuestas, pero lo único claro en la actualidad es que nadie puede afirmar con certeza cuál es la correcta. Principalmente, esto se debe a que la estabilidad laboral resultante del embarazo y la lactancia son desarrollos establecidos por la jurisprudencia, especialmente a través de las numerosas sentencias que la Corte Constitucional ha emitido para evitar que el proceso natural del embarazo resulte en una injusta discriminación hacia la trabajadora gestante.

Al revisar las numerosas sentencias, es evidente que la Corte siempre ha comprendido que la lactancia es un proceso natural que merece protección, y ha señalado que una vez finalice la licencia de maternidad, la mujer debe estar resguardada de un despido injustificado hasta que su hijo cumpla seis meses de edad. Se permite la desvinculación laboral de la trabajadora durante la lactancia, incluso sin permiso del Ministerio del Trabajo, pero siempre que se garantice la existencia de una causal legal o justa para el despido. Esto se debe a que la desvinculación unilateral e injustificada se presume discriminatoria.

En este contexto, sería lógico concluir que, si el permiso de lactancia está protegido y se extiende, la protección debería seguir una trayectoria similar. En otras palabras, no existen elementos que sugieran que el fuero de lactancia actual de seis meses no vaya a experimentar cambios, incluso cuando el permiso que originó dicha protección se ha prolongado, en este caso, a dos años.

Esta sería la conclusión lógica, pero claramente la más inconveniente. No porque las mujeres no merezcan que la protección se amplíe, sino porque dicha extensión podría alejarlas del mercado laboral, convirtiéndose, paradójicamente, en un nuevo factor discriminatorio. A medida que la protección aumenta, la disposición a contratar a una mujer bajo protección disminuye considerablemente.

Es indudable que todo fuero beneficia al trabajador que lo posee, pero aleja del mercado laboral al trabajador que, en circunstancias similares, no tiene un empleo. Ojalá los legisladores hubieran considerado un poco más a los desempleados y a los trabajadores informales antes de incrementar la protección de aquellos que ya cuentan con esa garantía. Incluso la normativa previa contemplaba la opción de ampliar los permisos por prescripción médica, sin necesidad de extender un permiso que prácticamente nadie estaba solicitando.

Todo exceso es perjudicial y el exceso de protección también puede serlo. Casos como este y otros de estabilidad laboral reforzada (como salud, prepensión, acoso laboral) nos llevan a clamar, una vez más, por la promulgación de una regulación coherente y completa que aborde todos los fueros de protección de manera clara y sencilla, previniendo abusos legales y permitiendo que aquellas personas con circunstancias especiales y desempleadas también tengan acceso a un trabajo digno.