¿Cuántos gerentes de esos conoces?

Este es un concepto que no debería estar tan alejado del marketing y de la alta dirección. No es una responsabilidad solo de Recursos Humanos. El mejor talento no es muy fácil de atraer en un país como Colombia donde menos del 1% de la población tiene acceso a especializaciones o maestrías. Hay muchas empresas compitiendo por el talento realmente sobresaliente.

Es muy importante entonces que los líderes de las organizaciones sean participes de la búsqueda y atracción de talento. Si no tienes los mejores, se los va a llevar tu competencia y en un mundo donde todo es inmediato y lo malo se sabe a la velocidad de Instagram y Facebook, es mejor ser inteligente con los proveedores y posibles empleados y todos los stakeholders de la organización.

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Veo cómo hay empresas que maltratan a sus candidatos en procesos de selección. Un día dicen una cosa y otro día pueden decir otra. Prometen a veces fechas que nunca cumplen y muchos procesos quedan abiertos sin siquiera una excusa.

Igualmente, de los 3 a 5 candidatos que llegan a una final de un proceso solamente contratan a uno y por ende es vital para la reputación que los otros no contratados queden con la sensación de que recibieron un trato justo.

¿Podríamos decir que esto es de Recursos Humanos? No exactamente. Si el tema se maneja inadecuadamente, la reputación de la organización se viene al piso. Hay casos que conozco donde incluso el candidato que recibió un mal trato no solo habla mal de la organización, sino que deja de usar sus productos. ¿Hay alguna manera de medir semejante descalabro de talento y a la vez de consumo?

Si hablamos de otros stakeholders, las empresas deberían manejar muy bien el tema del trato a sus proveedores. Ellos son palancas externas que ayudan a que la ejecución de la estrategia sea exitosa. Los proveedores y contratistas pueden hablar muy mal de una empresa porque los pagos son desordenados, los procesos eternos y la presión para iniciar los servicios requeridos absoluta. La cosa empeora si una vez el servicio se presta, los contactos iniciales se desaparecen para dar paso a una tortura de procedimientos de tesorería y compras que tampoco dejan muy bien parada la imagen de la empresa.

Viendo todo esto, ¿por qué pensamos que el concepto de “employer brander” es solo para Recursos Humanos?. Realmente si se razona de manera estratégica, no con el afán que imponen las carreras del día a día sería increíblemente interesante ver qué puede producir en términos de beneficios para una empresa.

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No solo los mejores talentos, también los mejores proveedores de servicios y productos y la retención de todos aquellos que vale la pena tener adentro.

Creo que se necesitan más gerentes que realmente piensen en la organización de una manera integral, no solo viendo los quick wins que impone el mercado sino pensando en una relación de rentabilidad con un negocio sostenible y creciente. La reputación hoy en día es tan relevante como fugaz y las empresas que no manejan bien su imagen no atraen el mejor talento y tampoco lo pueden retener.

Hay que tener mucho cuidado con la gente. La gente son proveedores, practicantes, posibles candidatos a una vacante, personal de servicios de soporte, entre otros. Qué tan buen gerente eres si no te has dado cuenta de que la responsabilidad de tener una reputación positiva conlleva más talento, más beneficios, más ideas, mayor innovación y por ende mejores resultados.

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Un buen líder es como un jugador de poker que no desestima ningún contendor, ninguna señal del ambiente, ningún detalle que pueda impactar su resultado. Quiero ver más gerentes con alma de líderes que realmente piensen en construir una marca empleadora importante a través de un pensamiento inteligente donde la experiencia de la marca y de la empresa se respire por todos, y que sean ellos la cabeza de impactar más con reputación y talento su resultado financiero. ¿Cuántos gerentes de esos conoces?