El futuro del reclutamiento será programático y 100% digital

En inglés existe una expresión que no tiene un equivalente exacto en español: candidate journey. Se refiere a algo así como el viaje del candidato: el camino que este recorre desde el momento en que aplica a una oferta laboral, pasa por el proceso de selección, es reclutado, trabaja y, finalmente, concluye su experiencia en ese puesto de trabajo.  

Las empresas que encabezan las listas Fortune 500 entienden la importancia de diseñar y optimizar cuidadosamente este viaje. Para Google (Alphabet), Amazon, Apple y demás titanes de la industria construir y mejorar la cultura organizacional empieza allí. Para estos gigantes, que esa jornada sea percibida como algo enriquecedor para ambas partes, es crucial.

Quisiera enfocarme en la primera fase de este viaje: el reclutamiento. Pero no desde una perspectiva simplemente organizacional, sino como una herramienta que, apoyada en la tecnología, puede cambiar radicalmente la forma como funciona el mercado laboral. 

Hay una tendencia que vale la pena escarbar un poco: la del reclutamiento programático. Así como se pueden comprar de manera programática avisos publicitarios en internet, también se puede estructurar procesos que permitan reclutar al mejor talento para una empresa, con un fuerte apoyo en automatización de procesos.

Usar los principios de reclutamiento programático permite que contratar talento sea una tarea sumamente eficiente; es decir: rápida y acertada. Sin embargo, la implementación de un proceso como este implica el uso de datos, y profesionales capacitados para entenderlos y sacarles el mayor provecho. Estos son la clave del éxito. 

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Es necesario saber con precisión qué datos deben recolectarse. Y estos datos deben ir más allá de las cualificaciones o habilidades que se espera hallar en los candidatos; deben coincidir con los indicadores que permitirán determinar el cumplimiento de los objetivos correspondientes a esa futura contratación.

La existencia de estos indicadores (y su revisión constante) agudiza la automatización del proceso de reclutamiento y permite a los equipos de reclutamiento enfocarse aún más en lo que realmente importa, con mucha más información para tomar decisiones de criterio y delegar a la inteligencia artificial el trabajo algorítmico.

El primer paso consiste en entender todos los posibles factores que afectan el desempeño de un nuevo miembro del equipo, analizar el peso de cada uno y construir los mecanismos que permitan capturar esos indicadores para proyectar el éxito o el fracaso en su paso por la organización.

Vivimos en un mundo que rinde culto a la eficiencia y se dice que las decisiones organizacionales deberían tomarse cuando se cuente con un 70% de información, así que no es una sorpresa que los procesos de contratación tarden cada vez menos tiempo y se equivoquen menos en hallar al candidato ideal.

Así que aquellos procesos de selección eternos que analizan en exceso a los candidatos, añaden etapas de entrevistas innecesarias, hacen pruebas genéricas sin mayor utilidad, gastan días en el análisis de datos irrelevantes e incluso no atinan a elegir al mejor talento (¡pueden llegar a espantarlo!) están más que mandados a recoger.

Un proceso de selección programático necesita los datos correctos para contratar de manera rápida. Esta información es fundamental en doble vía: quien contrata debe tener claras sus expectativas (traducidas en forma de datos) y quien está en la búsqueda de una nueva oportunidad laboral debe replantear la estructura clásica de la hoja de vida.

Esto implica que los currículos se formulen de manera que las habilidades y logros puedan convertirse en data estructurada y den cuenta del efectivo cumplimiento de objetivos; es decir, pasar del clásico listado de funciones a información que involucre  datos que sean analizables por inteligencia artificial.

La hora de la inteligencia artificial  (IA)

Estas novedosas herramientas usadas en el proceso de reclutamiento pueden parecer un descubrimiento. Pero, la realidad es que , en muchos casos, no se aprovecha su potencial debido a la falta de acompañamiento y capacitación. 

Según un estudio de Oracle y Future Workplace realizado a partir de las respuestas de 8.370 empleados, directores y responsables de recursos humanos de 10 países, 50% de los trabajadores ya utilizan la IA de alguna manera; especialmente en China (77 %) e India (78 %).

¿Qué puede lograr la inteligencia artificial aplicada a la contratación? Entre algunos de sus beneficios se encuentran:

• Hacer un seguimiento al proceso de selección del candidato para no perder de vista la etapa en la que se encuentra, a través de un sistema de seguimiento.
• Automatizar las referencias de los candidatos (y evitar las llamadas manuales a cada uno de los referidos de cada candidato). 
• Añadir un programa de análisis de las entrevistas virtuales que arroje rasgos de personalidad de un candidato.
• Tener un mayor conocimiento de cada candidato para que el emparejamiento con la empresa y los líderes de equipo sea mejor y, así, disminuir la rotación de empleados y aumentar la retención.