El síndrome de Estocolmo laboral

El lugar de trabajo está lleno de constantes incidentes y accidentes, todos relacionados con algún tipo de riesgo, normales al desarrollar alguna práctica. Actualmente, existe una diversidad de riesgos que varían dependiendo de la actividad económica y tienen un amplio rango, que va desde los riesgos físicos, mecánicos y ergonómicos hasta los riesgos químicos, eléctricos o biológicos. 

No obstante, las deficiencias atribuidas a la gestión y el contexto social del trabajo, que se reconocen dentro de los riesgos psicosociales, son muy poco priorizados en este tipo de análisis. Estos pueden llegar a ser tan negativos que generan estrés laboral, agotamiento o incluso depresión. Infortunadamente, parte del problema es su naturalización hoy día.

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Esto va mucho más allá de restarles importancia a algunas actitudes de los jefes o de los compañeros de trabajo. En realidad, muchas veces somos testigos de personas que soportan verdaderas faltas de respeto, pero, aun así, terminan minimizando la situación o, incluso, se responsabilizan por el comportamiento de su victimario. Progresivamente, algunos empiezan a desarrollar una relación de apego a una empresa, aunque esta no los valore.

Así, dentro de los estudios de comportamiento de los grupos de trabajo, el síndrome de Estocolmo laboral se ha popularizado para describir diversas situaciones de hostigamiento laboral que se dan en organizaciones cuyas condiciones de trabajo y/o estilos gerenciales son inadecuados y hostiles, pero que, inexplicablemente, desarrolla un afecto especial en el agredido hacia esta clase de organizaciones.

Algunos estudios de psicología y comportamiento han catalogado esto como una tipología de estrés postraumático, en el cual la víctima intenta protegerse ante una situación que se sale de su control. En el contexto laboral, el poder juega un papel fundamental. Por ende, este tipo de comportamientos se da, generalmente, en modelos de liderazgo altamente jerarquizados.

Aunque no existen estudios suficientes para enfrentar esta problemática, la revista de acceso abierto Law, Ethics and Philosophy (LEAP), dedicada al trabajo en ética y teoría legal, elaboró un pequeño estudio, en mayo de este año, que evaluó el síndrome de Estocolmo en el contexto organizacional.

Allí se observó que gran parte de estas tóxicas conductas se desarrollaba en empresas pequeñas y medianas (pymes). Asimismo, el 50% de los encuestados reportó en mayor medida alguna clase de abuso financiero y psicológico, mientras que el 40% reportó al abuso verbal como el más frecuente. Por su parte, el 10% reportó haber sufrido algún tipo de abuso físico.

En un principio, podría suponerse que el tiempo que un empleado pasa con esta clase de empleadores es inversamente proporcional al nivel de abuso; es decir, que un individuo que es tratado de buena manera en una organización continuaría trabajando por un mayor periodo de tiempo y viceversa.

No obstante, el resultado de la investigación de LEAP arrojó una relación positiva entre el nivel de abuso y el tiempo pasado en la empresa en todas las formas de abuso estudiadas, excepto la verbal. Esto implica que, a pesar del maltrato, los empleados permanecen más tiempo con un empleador abusivo, a excepción de aquellos que recurren al abuso de equilibrio entre el trabajo y la vida.

En contraste, el análisis pudo inferir algunas de las categorías de abuso que suelen tolerarse en mayor medida y que no se detectaron en la decisión de una persona para dejar su trabajo actual. Así, el análisis sugirió el siguiente orden, de mayor a menor indiferencia: abuso verbal, abuso financiero, abuso mental y abuso en el equilibrio entre el trabajo y la vida.

En varios casos, el síndrome de Estocolmo laboral se agudizaba por razones como la dificultad de encontrar un mejor puesto de trabajo en otro lugar y la mayor posibilidad de que los que ellos concebían como mejores empleados dejaran el puesto de trabajo más rápido.

Varios psicólogos expertos han afirmado que las personas que sufren del síndrome de Estocolmo laboral suelen tener una baja autoestima, sufren una alta dependencia de los demás y tienen mucha dificultad para tomar decisiones por sí mismos, dada la falta de motivación. Por ello, generan un miedo desproporcionado a perder el trabajo y de no ser igual de competentes que algunos pares.

Viviendo aterrorizados mientras adulan a la persona que las maltrata, las personas quedan mermadas y desarrollan una relación de apego hacia este tipo de organizaciones, porque piensan, o bien que no pueden lograr más, o que no merecen otra cosa.

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Aunque este es un síndrome del campo de la psicología clínica, es posible rastrearlo hasta las organizaciones y podría situarse dentro del campo de la salud ocupacional. Y es que, si bien aún no es algo de lo que se hable abiertamente, hay millones de trabajadores en todo el mundo que prefieren mantener ese estado de angustia y opresión, en lugar de abandonar el escenario que desata todo esto.

En definitiva, esto es un fenómeno más común de lo que parece. En nuestra realidad existen estilos gerenciales que ponen en riesgo la salud física, mental y emocional de los trabajadores. Ya es hora de dejar a un lado la naturalización del hostigamiento y del acoso laboral. Afortunadamente, una gran cantidad de compañías ha emprendido con mucho más ahínco desde hace algunos años, agresivas campañas de cero tolerancia a estos abusos laborales. Enhorabuena.