La cultura organizacional de Uber: ¿una bomba de tiempo?

Uber ha sido un gran ejemplo de innovación en modelo de negocio y experiencia de usuario desde sus inicios en 2008. Esta empresa, puso de moda a la economía compartida al crear una fuerte propuesta de valor no solo para el cliente, sino también para los prestadores del servicios.; personas del común que en busca de aumentar sus ingresos.

Hasta aquí todo ha sido muy interesante desde la perspectiva del negocio, pues se redefinió la necesidad de contar con recursos específicos para ser exitoso, al pensar en modelos gana-gana en nichos específicos. Sin embargo, como todas las innovaciones, cuando estas no están soportadas por una fuerte cultura organizacional, el castillo que se ha construido puede fácilmente venirse abajo.

Este, tristemente es hoy el caso de Uber, que se encuentra en la mira de revistas como Time y Fastcompany, luego de que se dieran a conocer de forma pública algunas prácticas internas de la organización. Entre los eventos que se mencionan, se habla de casos de acoso sexual que no tuvieron repercusiones después de haber sido denunciados.

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Así mismo, ha descubierto una cultura de competencia interna que genera luchas de poder entre equipos por ascender a los altos cargos, lo que como consecuencia ha generado falta de comunicación, irrespeto por los conductos regulares, falta de foco, proyectos abandonados, secretismo en las evaluaciones de desempeño y un sentimiento generalizado de que el equipo puede ser disuelto en cualquier momento.

Esto sin contar los episodios de discriminación hacia las mujeres, quienes representan tan solo el 15% de los puestos de trabajo.

Lo anterior es un claro ejemplo de lo que sucede cuando se cuenta con un buen negocio, pero no se tiene a la cultura organizacional como prioridad. Como consecuencia, esto genera fuga de talentos, ineficiencias e incluso comienza a permear al cliente, pues uno no puede dar lo que no tiene y en medio de tanto dilema político por la legalidad de este servicio, el escándalo que se ha desatado en los últimos días podrías traer consecuencias lamentables.

Por eso, en un esfuerzo por contener la crisis, su director Travis Kalanick emitió un comunicado para disculparse públicamente con los empleados por todo lo que ha venido sucediendo y aunque el gesto generó confianza, no cambia lo que está pasando de fondo.

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Para que no suceda lo anterior, se debe tener en cuenta que cuando se quiere crear una cultura organizacional sólida, esta debe estar fundamentada por unos valores organizacionales coherentes con el alma de la organización. Estos no deben escogerse al azar ni llenar una gran lista como la de Uber (14 valores) para hacerlo sonar bien, sino que se debe hacer un esfuerzo consciente por vivirlos.

El problema es que cuando el foco se centra exclusivamente en los números, la cultura se va gestando sola sin una dirección clara. Así mismo, los líderes deben liderar con el ejemplo y modelar esos valores de forma coherente, lo que incluye, entre muchos otros comportamientos, de una comunicación abierta de doble vía, de transparencia para hablar de los problemas y unas claras políticas de diversidad y manejo de situaciones difíciles.

Finalmente, recuerde que si bien los indicadores financieros son muy importantes, perder empleados a causa de una cultura tóxica es bastante costoso, pues es más económico contar con una cultura que promueva la retención, que una que saque a los empleados corriendo.

Además, se debe tener en cuenta que en un negocio que apela principalmente a los millennials, mostrar comportamientos de abuso y falta de ética puede resultar fatal para la fidelización de este segmento que valora el cuidado, la honestidad y el respeto por encima de todo.

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