Lupa sobre los Millennials en Colombia

La reputación de los millennials está ampliamente difundida en el imaginario social de las personas. Al momento de interpretar su comportamiento más que con cualquier otra generación, esta ha sido altamente tipificada por todo el mundo.

Es común escuchar diversas apreciaciones sobre el perfil de los millennials, dadas muchas cifras y estudios que salen sobre esta generación. Sin embargo, la mayoría de la literatura al respecto está fundamentada en el contexto de Estados Unidos y Europa. Lo cual ocasiona que existan amplias concepciones un tanto equivocadas en el ideario social colombiano. Mucho más si se habla del ámbito empresarial.

En la Encuesta de Deloitte, consultora mundialmente reconocida, para el 2018, los temas que preocupan a los millennials también difieren con respecto a la región de la cual sean. Se encontró que, para los países más desarrollados, los jóvenes se preocupan por temas como el terrorismo, el cambio climático y la guerra, mientras que en los países en vía de desarrollo las preocupaciones cambian a temas como la seguridad, la corrupción y el desempleo.

En el escenario colombiano, los jóvenes se enfrentan a un contexto en el cual las circunstancias no son las mismas que viven jóvenes de países más desarrollados. Porcentajes de informalidad del 47%, para el trimestre marzo-mayo del 2019; aumentos en el mes de mayo en la tasa de subempleo subjetivo (mide el deseo del trabajador de mejorar sus ingresos, el número de horas trabajadas o tener una labor más propia de sus personales competencias) de 2,9 puntos porcentuales, en comparación con el mismo mes en el 2018, situándose en 28,3%. Cifras de empleabilidad alimentadas en gran medida por el número de trabajadores por cuenta propia, según información del DANE. Constituyen’ reglas del juego’ bastante disímiles con respecto a otros lugares del mundo.

Siendo los jóvenes una de las poblaciones más vulnerables dentro de las cifras de desempleo, según se reportan en éstas mismas cifras. El gobierno ha lanzado programas para aumentar la inclusión de éste grupo poblacional dentro del mercado laboral a través de políticas como el programa “40 Mil Primeros Empleos” lanzada en el 2015, la cual buscaba que los jóvenes entre 18 y 24 años ganaran experiencia formal relacionada con su área de formación profesional. O iniciativas como “Estado Joven”, cuyo objetivo es que los estudiantes de carreras técnicas, tecnológicas y universitarias ingresen a realizar prácticas laborales en entidades del sector público con una remuneración por parte del Estado.

A pesar de estos esfuerzos es importante puntualizar que los jóvenes siguen siendo una de las poblaciones más vulnerables en términos de empleo. 

Fedesarrollo en su informe mensual de julio, los Millennials y el mercado laboral, presentó una compilación de cifras y de resultados de investigaciones que se acercan un poco más al entendimiento de ésta generación en términos laborales.

Donde se plantean cuatro tipos de Millennials según el nivel de ingreso, nivel de formación y las obligaciones familiares (hijos), con base en un estudio realizado por la Universidad EAFIT sobre el perfil de los millennials colombianos. Con la participación de 11 empresas en las 5 principales ciudades de Colombia: Bogotá, Medellín, Cali, Barranquilla y Bucaramanga.

Dado lo coyuntural del tema en las organizaciones según aseguran sus autores: “el proceso de difusión y apropiación del conocimiento sobre las relaciones intergeneracionales en las organizaciones ha ocasionado mucha expectativa, incertidumbre y hasta temor en el mundo de las organizaciones”

Según los resultados arrojados por el estudio de la EAFIT, se encontró que los jóvenes de niveles de ingresos más bajos tienden a tener más contratos a término fijo. El 56,6% tenía un nivel educativo de primaria a tecnológico. Poseen un promedio de 3,2 años de antigüedad en la empresa, dentro de los cuales, los millennials que tenían mayores ingresos (mayores a 10 SMLV) y mayor nivel educativo, tienden en promedio a durar más tiempo en su empresa, mientras que los millennials sin hijos con menores niveles de ingreso (entre 1 y 2 SMLV) son los de menor antigüedad con 1,8 años. 28,6% recibieron un un ascenso dentro de la organización, siendo los de ingresos medios (entre 2 y 10 SMLV) los de mayor porcentaje con un 34,1% .Y el 80% de los millennials asegura sentirse conformes con su salario, mientras que el restante 20% siente alguna inconformidad. 

En la encuesta esta realizada Deloitte en el 2017, el 71% de los jóvenes colombianos entrevistados no esperaban quedarse en su trabajo por más de 5 años, mientras que 55% querían un trabajo permanente y de tiempo completo.

"Es hora de que las compañías reinventen sus prácticas de recursos humanos con una mirada más creativa y adaptada a las necesidades de esta generación" asegura Fernando Podestá, Director Nacional de Operaciones de ManpowerGroup Argentina a la Revista Estrategia & Negocios y agrega "Los Millennials buscan desarrollarse en un mundo más dinámico y quieren carreras variadas donde puedan progresar con mayor velocidad, lo que no significa que deba existir una promoción constante. Las Compañías necesitan convertirse en lugares más atractivos, por esto será clave invertir en capacitación y en la creación de formas para aprender en el trabajo y moverse alrededor de la organización".

José Alejandro Cortés, uno de los empresarios más reconocidos en el país por ser uno de los precursores del valor en el factor humano en Colombia, cuenta que, en 1995, ya había mucha conciencia de esto cuando asumió la dirección de la Seguros Bolívar, empresa que se encontraba en sus inicios. La visión de las empresas en ésta época, ya estaba muy orientada hacia el respeto del ser humano, en donde se buscaba que las personas se realizarán en su trabajo. Que según dice se lograba a través de 4 escalones: informar al empleado, consulta, codecisión e involucrarlo en los conceptos de innovación. “Ya que de éste modo se podía lograr que el empleado de ‘chiquito a grande’, podía ir adquiriendo mayor conciencia de lo que era su empresa y de cómo se le valoraba su labor”. Y ejemplifica con el caso de una aseadora, que en línea con eso lo que debe hacer la empresa, “en una primera etapa se le debe informar todos los cambios con respecto a su trabajo, pero además es importante consultarle decisiones que sean importantes para su labor, como qué tipo de aspiradora comprar y realmente decidir con ella. Pero no sólo consultarle con respecto a su rol sino también sobre decisiones de la empresa”. 

En un artículo hecho por Mary Delach Leonard, para St.Louis RepublicRadio resalta que, el mercado laboral además de requerir habilidades cognitivas (conocimientos) para el desarrollo de un trabajador, también requiere de otras habilidades vitales para su buen desempeño como lo son el trabajo en equipo, la creatividad, la adaptabilidad y la conciencia cultural y social, siendo la educación formal una de las principales herramientas mediante las cuales estas pueden desarrollarse, según investigaciones del Fondo Monetario Internacional (FMI), en el 2017.

Samantha Sánchez, de 26 años de edad, economista de la Escuela de Ingeniería Julio Garavito, actualmente mamá de una bebé llamada Violeta, se desempeña como asesora financiera en la misma universidad. Graduada de un colegio distrital, cuenta que a pesar de sus padres no ser profesionales, su papá comerciante y su mamá empleada de servicios generales en instituciones educativas. Su madre siempre le inculcó la importancia del estudio para poder salir adelante "de pequeña ella siempre me llevaba a las universidades donde trabajaba, y ahí fue que me enamoré de la universidad y decidí que estudiaría una carrera profesional” 

A pesar de las dificultades financieras, pudo acceder a una beca en la Escuela de Ingeniería. Pero no obstante siempre trabajó para mantenerse en la universidad “Mi mami me ayudaba con lo que podía, a veces lo de los buses o preparándome el almuercito”. De hecho, aún tiene deuda que solicitó para poder terminar la universidad. Al preguntarle por lo más importante que una empresa debe ofrecer a los jóvenes para poder retenerlos, ella dijo que eso debía ser el sentido de pertenencia, “hacer sentir que los empleados le dan valor a la empresa y que puede crecer con la empresa. Crear una cercanía entre la empresa y el empleado, como hacerlo sentir familia”.

Camila Maldonado de 26 años, estudió una carrera técnica, a diferencia de Samantha ella no pudo acceder a una educación profesional, su mamá era aseadora cuando ella era niña y luchó por darle todo lo que le era posible. Actualmente se encuentra buscando empleo, participó en el programa de los 40 mil empleos, pero le ofrecían menos del mínimo. Para Camila lo más importante que debe ofrecer una empresa para retener a los jóvenes está en lo financiero, ya que en su experiencia hay empresas que para ofrecer formación así sea técnica, ofrecen pagar el 60% de un SMMV y eso no es sostenible, asegura. “A mi obviamente me gustaría estudiar una carrera profesional si me dieran la oportunidad, pero no a costa de descontar dinero del pago, creo que las empresas podrían apoyarte a estudiar y luego facilitarte pagar cuando uno tenga mejores ingresos, no al inicio” 

Ricardo León de 22 años, practicante de analítica en Seguros Bolívar, en cambio, vivió un panorama muy distinto al de Samantha y Camila. Graduado de Concordia Collage, en New York, decidió volver a Colombia por su amor a la cultura de su país. Piensa que el valor más grande que una empresa puede ofrecerle es el conocimiento “Si me pagan 10 millones por algo que ya sé hacer o no me gusta, no tiene el mismo valor que sentarme en otro puesto a ganar 1 millón y aprender cosas que si me interesen, y que más adelante seguramente harán que pueda ganar mucho más de esos 10 millones iniciales, lo cual hace que no tenga sentido pensar en lo económico en una primera instancia".

Por su parte, Natalia Ávila de 26 años, graduada de ingeniería Industrial de los Andes, parte del equipo de Mercado Libre. Coincide con Ricardo en que el punto más importante que una empresa tiene para ofrecer es el aprendizaje, según ella “La posibilidad de aprender y de crecer, ver diferentes proyectos, que te estén retando, eso genera un engagement. Me han ofrecido ofertas laborales donde me ofrecían más dinero, pero preferí seguir haciendo lo que me gustaba”.