Profesión: gestor de felicidad

Son gefes. Y no es un error a la hora de escribir la palabra jefe. Es el término con el que se conoce a los Gestores de Felicidad, líderes responsables de fomentar  esta emoción en el trabajo y, en consecuencia, de facilitar la existencia de indicadores y resultados apropiados en las organizaciones. Al parecer ser GeFe es una labor “sexy” o atractiva para muchos, sin embargo, serlo requiere más que del sentido común. La felicidad es un traje a la medida que depende de las características y circunstancias de cada entorno y de cada individuo, y formular o aplicar recetas sin entender qué es la felicidad y, sobre todo, qué factores pueden incidir verdaderamente sobre ella en las organizaciones, puede llegar a ser perjudicial.

Es el caso de una organización que busca mejorar los índices de satisfacción en el trabajo, luego de observar sus resultados de clima organizacional en los que se evidenciaba un malestar generalizado entre sus colaboradores. Para ello decide montar un gimnasio dentro de sus instalaciones y, a su vez, organizar actividades deportivas.

Le puede interesar: Por qué es buen negocio inyectarle alegría al lugar de trabajo 

Luego de la inversión realizada observaron que el gimnasio no llegaba a ocupaciones mensuales de más del 3% y que en los campeonatos se generaron muchas lesiones incapacitantes y se presentaron muchos roces y conflictos de importancia significativa. ¿Qué pasó? Al investigar con mayor profundidad, notaron que los resultados de la medición de clima obedecían a la ausencia de buenos líderes, es decir de buenos GeFes. La mala relación entre ellos y los colaboradores y las malas competencias comunicativas de los primeros eran la causa principal de los resultados de la medición de clima, y no la falta de generación de actividades de bienestar, en este caso. 

¿Qué puede tener en cuenta un GeFe para favorecer los niveles de felicidad y bienestar de una organización?

En primer lugar,  un GeFe no requiere de un nivel gerencial o de una jerarquía superior para serlo. Cualquier individuo con roles de liderazgo, coordinación o de injerencia sobre un colectivo humano, puede llegar a ejercer como GeFe. Antes de pensar en procurar niveles superiores de felicidad y bienestar para terceros, el GeFe debe poder ser arquitecto de su propia felicidad, no sólo para entender cómo diseñar e implementar medidas de intervención apropiadas para otros, sino también para irradiar como ejemplo y ser creíble. Aquí viene bien la frase: “No me pidas que crea en tus palabras cuando tus comportamientos y acciones hablan a gritos”

Además, un buen GeFe diseña e implementa, directa o indirectamente y acorde con las circunstancias y características de individuos y organizaciones, medidas relacionadas con los siguientes frentes de actuación.

Entre esas medidas está que exista coherencia entre las habilidades y fortalezas del individuo con los retos que ha de enfrentar. Si el reto es superior a la capacidad, el rol del colaborador le generará  ansiedad y si el reto es inferior a la misma, le generará aburrimiento. En cualquiera de los dos casos se atenta contra el bienestar y felicidad.

Lea también: Cómo volver a enamorarse de su trabajo

También debe definir objetivos y metas retadoras y, a la vez, viables, que especifiquen claramente lo que se quiere y cómo se evaluará su cumplimiento. Si no se da la existencia de recursos de todo tipo como información, tiempo, equipos, entrenamientos, aprobaciones, entre otros, la insatisfacción por frustración o sensación de injusticia puede apoderarse de un individuo o de un equipo de trabajo.

Establecer las condiciones para el Balance vida-trabajo de los colaboradores es otro de los asuntos de un ‘gefe’, además de verificar que existan las condiciones físicas y psicológicas apropiadas para trabajar. Así como un carro de 4 llantas con tres desinfladas y una inflada no puede caminar bien, una persona con un balance vida-trabajo inapropiados tampoco puede experimentar satisfacción ni tener un buen desempeño.

Un jefe debe proveer mecanismos comunicativos que le permitan saber a los colaboradores cuál es el sentido de su trabajo y cómo su esfuerzo impacta el resultado. Una investigación publicada en la revista Harvard Business Review mostró que el factor número uno de motivación de los empleados, en Estados Unidos, era saber y entender cómo su trabajo agregaba valor al cumplimiento de un objetivo.

Así mismo, debe ofrecer espacios apropiados para que el individuo pueda manifestar sus inquietudes, preguntas y malestares. Tener la oportunidad de ser escuchado verdaderamente, permite trabajar en la solución de problemas y  reduce la intensidad de las emociones negativas que esté experimentando el colaborador. Lo anterior genera un impacto 3 a 5 veces más poderoso que el de generar emociones positivas.

Vea también: Cuando tanto trabajo no deja tiempo libre

Otra de sus misiones es ayudar a desarrollar competencias comunicativas apropiadas para cada colaborador, acorde con la exigencia de su rol y el nivel de exposición al intercambio y las relaciones con colegas y terceros. Este aspecto es de especial importancia si se tiene en cuenta que no menos del 50% de las actividades que realiza un colaborador se relacionan con procesos comunicativos que, a su vez, pueden o no favorecer la existencia de relaciones positivas.

Por último, debe identificar y modificar creencias y patrones culturales limitantes que generen ansiedad, estrés o emociones negativas. El surgimiento de cualquier emoción es filtrado por las creencias. Es por eso que un mismo suceso es interpretado de maneras diferentes por los individuos, según sus creencias. Un ejemplo de creencia limitante del mundo laboral es: “las cosas tienen que salir perfectas” Esta forma de pensar, propia de una persona perfeccionista y obsesiva, somete al individuo a constantes sinsabores y frustraciones, porque una de las formas más fáciles de destruir la felicidad es pretender que todo salga perfecto.   

@andresaljure