Renunciar para cuidar la salud mental: la tendencia que está cambiando las reglas del empleo en Colombia

Laura Melissa Sánchez, 29 años, renunció al trabajo de su vida, una posición por la que compitió durante varias semanas en un largo proceso de selección. Ingresó a la empresa llena de optimismo e ideas, pero antes de cumplir su primer mes se sentía agotada, decepcionada y desmotivada. La falta de claridad en la comunicación por parte de sus líderes, la presión y las extenuantes jornadas, a pesar de que su contrato era por prestación de servicios, la sofocaron. En menos de seis meses desistió.

“A pesar de mis esfuerzos por ajustarme a las necesidades y ritmos de la empresa, los resultados no lograron alinearse con lo esperado. Antes de cumplir un mes tuve mi primer ataque de pánico y los meses siguientes ya no me sentía cómoda. La decisión no fue fácil porque admiraba la misión de la empresa, pero no estaba dispuesta a renunciar a mi vida, ni a mi tranquilidad”, aseguró.

Al igual que ella, miles de trabajadores son propensos a abandonar sus cargos antes de seis meses sin un plan de respaldo porque privilegian la calidad de vida. De hecho, más del 60 por ciento de los trabajadores en el mundo, cerca de 2.000 millones de personas, obtienen parte de sus ingresos a través de empleos informales, según ManpowerGroup, los cuales ya constituyen el 12 por ciento de la economía global.

Esta realidad obliga a las empresas a reflexionar sobre sus esquemas de trabajo y evaluar cómo implementar estrategias que les permitan alinear las expectativas de empleadores y trabajadores, manteniendo la motivación y el adecuado clima laboral. Giovanni Peña, gerente de recursos humanos de una compañía del sector movilidad, reconoce que los retos en este sentido son cada vez mayores. No hay una fórmula, porque no todas las empresas son iguales, ni comparables.

En su experiencia, la clave es capacitar a los trabajadores, recapacitarlos y apoyarlos en el desarrollo de habilidades que les permitan enfrentarse a los nuevos desafíos y generar un sentido de pertenencia hacia la empresa. Una estrategia efectiva, según Peña, es diseñar un “proyecto de vida para el trabajador que alinee sus necesidades y expectativas laborales a las de la empresa y cuidar que la banda salarial esté acorde con la que ofrecen las demás compañías del sector en cada uno de los cargos”.

También resulta fundamental promover la creación de una brigada de apoyo emocional conformada por los mismos trabajadores de la empresa y respaldada por profesionales de la ARL para escuchar a los trabajadores e identificar conjuntamente los riesgos psicosociales en los ámbitos operativos y administrativos.

Cuando los trabajadores son felices en su lugar de trabajo se quedan en la empresa y los indicadores de rotación son bajos. Promover el respeto, facilitar el trabajo híbrido y realizar un acompañamiento permanente para revisar temas de salud, bienestar y productividad, además del cumplimiento de objetivos, son acciones que contribuyen al bienestar laboral.

Así que el desafío para los empleadores hoy es doble: por un lado, fortalecer la capacidad de las áreas de recursos humanos para alinear la propuesta de valor con la experiencia del colaborador y, por el otro, anticiparse y repensar continuamente las estrategias para marcar un diferencial que se mantenga vigente e impacte positivamente en los colaboradores.